Akbar Wiga Prasetya1, Budhi Cahyono2, Ibnu Khajar3,
Bedjo Santoso4
Universitas Islam Sultan Agung Semarang, Indonesia
Email: [email protected]
|
Abstrak |
|
Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi dan
menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap motivasi
dan kinerja pegawai. Penelitian ini difokuskan pada Pegawai Negeri Sipil
(PNS) di Sekretariat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan (KKP)
Provinsi, dengan total populasi sebanyak 53 orang. Teknik pengambilan sampel
menggunakan metode sensus atau sampling total, sehingga seluruh populasi
dijadikan sampel. Instrumen pengumpulan data berupa angket menggunakan skala
Likert dengan lima tingkat gradasi (1-5). Untuk menjawab hipotesis,
penelitian ini menggunakan metode analisis permodelan persamaan struktural
(SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja, disiplin kerja terhadap motivasi kerja, dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai. Selain itu, motivasi kerja juga terbukti
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun, Gaya
kepemimpinan� dibuktikan tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan ini menggarisbawahi
pentingnya peran gaya kepemimpinan yang efektif dan disiplin kerja yang kuat
dalam meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai di Kementerian Kelautan dan
Perikanan. Kata kunci: Gaya Kepemimpinan; Disiplin Kerja; Motivasi
Kerja;� Kinerja SDM |
|
|
|
Abstract |
|
This study aims to
explore and analyze the impact of leadership style and work discipline on
employee motivation and performance. The research focuses on Civil Servants
(PNS) at the Secretariat General of the Ministry of Maritime Affairs and
Fisheries (KKP) in the province, with a total population of 53 individuals.
The sampling technique used is a census or total sampling method, where the
entire population is used as the sample. The data collection instrument is a
questionnaire using a Likert scale with five gradation levels (1-5). To test
the hypotheses, the study uses structural equation modeling (SEM) analysis
with a Partial Least Squares (PLS) approach. The results of the study show
that there is a significant effect of leadership style on work motivation,
work discipline on work motivation and work discipline on employee
performance. Leadership style was found not significantly affect employee
performance, Additionally, work motivation was found to significantly affect
employee performance. These findings highlight the importance of an effective
leadership style and strong work discipline in improving employee motivation
and performance at the Ministry of Maritime Affairs and Fisheries. Keywords: Leadership Style; Work Discipline; Work
Motivation; Human Resource Performance |
*Correspondence
Author: Akbar Wiga Prasetya
Email:
[email protected]
PENDAHULUAN
Era
revolusi industri telah mengubah dunia menjadi lebih terhubung, ditandai dengan
perkembangan teknologi yang pesat dan akses informasi yang mudah (Groumpos, 2021; Li
et al., 2021). Dalam konteks ini,
organisasi dituntut untuk beradaptasi dengan cepat agar dapat bersaing (Volberda et al.,
2021; Wu et al., 2023). Salah satu aspek penting
dalam adaptasi ini adalah pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Melalui
pengukuran kinerja, organisasi dapat menilai efektivitas pegawai dalam mencapai
sasaran yang telah ditetapkan, sehingga meningkatkan daya saing secara
keseluruhan.
Kementerian
Kelautan dan Perikanan (KKP) di Indonesia menghadapi tantangan dalam
optimalisasi kinerja pegawai (SIK & SI, n.d.). Meskipun memiliki potensi
yang besar, kinerja pegawai di lingkungan KKP masih dinilai belum optimal (Febriadi et al.,
2023). Hal ini disebabkan oleh
berbagai faktor, termasuk kepribadian, kemampuan, dan motivasi pegawai. Oleh
karena itu, penting untuk mengeksplorasi faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
pegawai KKP agar dapat diidentifikasi solusi yang tepat (Firmawati, 2022).
Adanya
kesenjangan antara teori dan hasil penelitian sebelumnya menunjukkan perlunya
penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian yang tidak konsisten juga memperlihatkan bahwa pengaruh gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja masih memerlukan kajian yang
lebih mendalam. Ini menciptakan teori gap dan riset gap yang harus diatasi
untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai dinamika ini.
Beberapa
penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kedisiplinan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Namun, masih terdapat hasil yang tidak
konsisten di antara berbagai studi, yang menciptakan kebutuhan untuk penelitian
lebih lanjut. Misalnya, penelitian oleh Panggabean dkk. (2023) menunjukkan
pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja, sementara Aziz dan
Septianto (2022) menemukan bahwa pengaruh tersebut tidak signifikan (Aziz & Putra,
2022; PANGGABEAN, 2023).
Penelitian
ini bertujuan untuk menguji kembali pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan
terhadap motivasi dan kinerja pegawai KKP, dengan fokus pada variabel
intervening motivasi. Dengan pendekatan ini, diharapkan dapat memberikan
wawasan baru tentang bagaimana kedua faktor tersebut berinteraksi dalam konteks
pengelolaan SDM.
Tujuan
penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap motivasi serta kinerja pegawai KKP. Penelitian ini
diharapkan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai kontribusi
masing-masing faktor terhadap pencapaian kinerja yang optimal.
Manfaat
penelitian ini mencakup aspek teoritis, yang dapat memperkaya pengetahuan
mengenai variabel kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi dalam konteks
kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga dapat menjadi referensi bagi institusi
dalam pengambilan keputusan dan merumuskan kebijakan yang dapat meningkatkan
kinerja pegawai KKP. Dengan demikian, penelitian ini tidak hanya berkontribusi
pada dunia akademis, tetapi juga memiliki implikasi praktis yang signifikan
bagi pengembangan organisasi.
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Desain penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan survei, yang merupakan cara
ilmiah untuk mengumpulkan data dengan tujuan tertentu (Tan et al., 2023). Metode kuantitatif dianggap
ilmiah karena memenuhi kaidah-kaidah seperti konkrit, objektif, terukur,
rasional, dan sistematis, dengan data berupa angka yang dianalisis secara
statistik. Dalam penelitian ini, survei digunakan untuk mengumpulkan data dari
lokasi tertentu dengan perlakuan yang sistematis, seperti melalui kuesioner,
tes, dan wawancara terstruktur. Peneliti akan menguji teori dengan merinci
hipotesis spesifik, mengumpulkan data untuk mendukung atau membantahnya, dan
pemilihan desain penelitian akan disesuaikan dengan pertanyaan penelitian,
jenis data yang dibutuhkan, serta ketersediaan sumber daya, sambil
memperhatikan etika, validitas, dan reliabilitas instrumen serta teknik
analisis data yang akan digunakan.
Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi penelitian ini
dilakukan di Sekretariat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan Provinsi,
dengan objek penelitian yang merupakan variabel inti dari problematika yang
diteliti, yaitu pegawai di instansi tersebut. Menurut Arikunto (2016), objek
penelitian adalah elemen yang menjadi fokus dalam suatu studi, sehingga dalam
konteks ini, pegawai menjadi subjek utama yang akan dianalisis untuk memahami
berbagai aspek yang terkait dengan penelitian.
Populasi, Sampel dan Teknik
Sampling
Populasi dalam penelitian ini terdiri
dari pegawai di Sekretariat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan
Provinsi, yang berjumlah 53 orang, di mana populasi ini merupakan wilayah
generalisasi yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu sesuai dengan
yang ditetapkan oleh peneliti. Sementara itu, sampel adalah
bagian dari populasi yang mencerminkan karakteristik tersebut dan dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan seluruh populasi sebagai sampel, yaitu 53
pegawai, dengan metode pengambilan sampel berupa sensus atau sampling total.
Metode ini dipilih karena jumlah populasi yang relatif kecil, di bawah 100,
sehingga semua anggota populasi diambil untuk memastikan representativitas data.
Data dan Teknik Pengumpulan
Data
Populasi dalam penelitian ini
terdiri dari pegawai di Sekretariat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan
Provinsi, yang berjumlah 53 orang, dengan kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti. Sampel diambil dari seluruh
populasi ini, dengan metode pengambilan sampel berupa sensus atau sampling
total, yang sesuai karena jumlah populasi yang relatif kecil, di bawah 100.
Dengan demikian, penelitian ini mencakup: populasi sebanyak 53 pegawai, sampel
yang mencakup seluruh populasi, dan metode pengambilan sampel yang menggunakan
sensus.
Analisis Data
Analisis
yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah model persamaan struktural dengan
pendekatan Partial Least Square (PLS). Pendekatan ini dipilih karena estimasi
variabel laten dalam PLS merupakan kombinasi linier yang tepat dari indikator,
sehingga dapat menghindari masalah ketidakpastian dan menghasilkan skor
komponen yang akurat. Selain itu, metode analisis PLS sangat efektif karena
dapat diterapkan pada berbagai skala data, tidak memerlukan banyak asumsi, dan
ukuran sampel tidak perlu besar.
HASIL DAN PEMBAHASAN
1.
Hasil Uji Fornell Lacker
Criterion
Pengujian
validitas menggunakan kriteria Fornell-Larcker Criterion dilakukan dengan
membandingkan nilai akar Average Variance Extract (AVE) dengan korelasi antara
konstruk. Uji ini dianggap terpenuhi jika akar AVE lebih besar daripada
korelasi antar variabel.
�
Tabel 1.� Nilai Uji Discriminant
Validity dengan krieria Fornell-Larcker Criterion
|
|
Disiplin kerja |
Gaya kepemimpinan |
Kinerja |
Motivasi kerja |
|
Disiplin kerja |
0.778 |
|
|
|
|
Gaya kepemimpinan |
0.478 |
0.828 |
|
|
|
Kinerja |
0.622 |
0.604 |
0.830 |
|
|
Motivasi kerja |
0.658 |
0.669 |
0.705 |
0.802 |
Keterangan: Nilai yang dicetak
tebal adalah nilai akar AVE.
Tabel 1
menunjukkan bahwa nilai akar AVE lebih tinggi dibandingkan dengan nilai korelasi
antara konstruk lainnya. Hasil ini menunjukkan bahwa konstruk dalam model yang
diestimasi telah memenuhi kriteria validitas diskriminan yang tinggi, yang
berarti hasil analisis data dapat diterima karena nilai yang mencerminkan
hubungan antar konstruk berkembang. Ini menunjukkan bahwa semua konstruk
memiliki validitas diskriminan yang baik. Oleh karena itu, instrumen penelitian
yang digunakan untuk mengukur semua konstruk atau variabel laten dalam
penelitian ini telah memenuhi kriteria validitas diskriminan.
2.
Hasil Uji
Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Pengujian
validitas dengan menggunakan kriteria rasio Heterotrait-monotrait (HTMT)
dilakukan dengan memeriksa matriks HTMT. Kriteria HTMT yang diterima adalah di
bawah 0,9, yang menunjukkan bahwa evaluasi validitas diskriminan dapat
diterima.
Tabel 2. Nilai Uji Discriminant
Validity dengan krieria Heterotrait-monotrait ratio (HTMT)
|
|
Disiplin kerja |
Gaya kepemimpinan |
Kinerja |
Motivasi kerja |
|
Disiplin kerja |
|
|
|
|
|
Gaya kepemimpinan |
0.562 |
|
|
|
|
Kinerja |
0.750 |
0.691 |
|
|
|
Motivasi kerja |
0.859 |
0.816 |
0.898 |
|
Sumber: Olah data peneliti
(2024)
Tabel 2
menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam matriks HTMT tidak melebihi 0,9. Hal ini
berarti model menunjukkan bahwa evaluasi validitas diskriminan dapat diterima.
Dari hasil pengujian validitas diskriminan, dapat disimpulkan bahwa persyaratan
untuk kriteria Fornell-Larcker dan HTMT telah terpenuhi, sehingga semua
konstruk dalam model yang diestimasi memenuhi kriteria validitas diskriminan
yang baik. Dengan demikian, hasil analisis data dapat diterima.
3.
Cross Loading
Hasil
analisis terkait korelasi konstruk dengan indikatornya sendiri atau dengan
indikator lainnya dapat disajikan dalam tabel cross loading.
Tabel 3. Nilai Cross Loading
|
|
Disiplin kerja |
Gaya kepemimpinan |
Kinerja |
Motivasi kerja |
|
X1_1 |
0.359 |
0.746 |
0.520 |
0.691 |
|
X1_2 |
0.330 |
0.845 |
0.398 |
0.530 |
|
X1_3 |
0.457 |
0.856 |
0.541 |
0.538 |
|
X1_4 |
0.443 |
0.890 |
0.509 |
0.564 |
|
X1_5 |
0.375 |
0.798 |
0.511 |
0.387 |
|
X2_1 |
0.784 |
0.381 |
0.530 |
0.530 |
|
X2_2 |
0.813 |
0.415 |
0.510 |
0.608 |
|
X2_3 |
0.797 |
0.236 |
0.411 |
0.423 |
|
X2_4 |
0.714 |
0.433 |
0.466 |
0.456 |
|
Y1_1 |
0.543 |
0.470 |
0.518 |
0.748 |
|
Y1_2 |
0.412 |
0.496 |
0.550 |
0.757 |
|
Y1_3 |
0.615 |
0.630 |
0.623 |
0.893 |
|
Y2_1 |
0.409 |
0.530 |
0.902 |
0.541 |
|
Y2_2 |
0.647 |
0.418 |
0.729 |
0.579 |
|
Y2_3 |
0.497 |
0.549 |
0.828 |
0.623 |
|
Y2_4 |
0.489 |
0.500 |
0.853 |
0.578 |
Melalui Cross Loading, kriteria untuk menguji
validitas diskriminan adalah jika nilai korelasi konstruk dengan indikatornya
sendiri lebih besar dibandingkan dengan korelasi indikator dengan konstruk
lainnya, maka konstruk tersebut memiliki validitas diskriminan yang baik. Dari
hasil pengolahan data yang disajikan dalam tabel cross loading, dapat diketahui
bahwa syarat tersebut telah terpenuhi, sehingga semua konstruk dalam model yang
diestimasi memenuhi kriteria validitas diskriminan yang baik. Dengan demikian,
hasil analisis data dapat diterima.
1) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah metode
statistik yang digunakan untuk menilai konsistensi dan kestabilan suatu
instrumen pengukuran dalam mengukur suatu variabel atau konstruk tertentu. Uji
reliabilitas penting untuk memastikan bahwa instrumen pengukuran dapat
dipercaya dan menghasilkan data yang konsisten. Pengukuran reliabilitas dalam
hal ini dilakukan dengan menggunakan 3 (tiga) cara yaitu :
a) Composite Reliability.
Composite reliability mencerminkan derajat yang
menunjukkan adanya common latent (unobserved), dan dapat menggambarkan
konsistensi internal dari indikator yang membentuk konstruk. Batas nilai yang
diterima untuk Composite reliability adalah 0,7.
b) Average Variance Extracted
(AVE)
Jika nilai Average Variance Extracted (AVE)
lebih besar dari 0,5, maka indikator yang digunakan dalam penelitian dianggap
reliabel dan dapat diterapkan. Sebaiknya, nilai AVE sebaiknya melebihi 0,50.
c) Cronbach alpha
Jika nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,70, maka konstruk tersebut
dapat dianggap memiliki reliabilitas yang baik. Hasil dari Cronbach's
Alpha, composite reliability, dan AVE antar konstruk beserta indikator-indikatornya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
|
|
Cronbach's alpha |
Composite reliability |
Average variance extracted (AVE) |
|
Disiplin kerja |
0.782 |
0.859 |
0.605 |
|
Gaya kepemimpinan |
0.885 |
0.916 |
0.686 |
|
Kinerja |
0.847 |
0.898 |
0.689 |
|
Motivasi kerja |
0.719 |
0.843 |
0.643 |
Sumber: Olah data peneliti (2024)
Tabel 4
menunjukkan bahwa hasil uji reliabilitas untuk masing-masing konstruk tergolong
baik. Ini dibuktikan dengan nilai AVE dari setiap konstruk yang lebih besar
dari 0,5, serta nilai composite reliability dan Cronbach's Alpha yang juga di
atas 0,7. Berdasarkan pendapat Chin dalam Ghozali (2011), hasil composite
reliability yang baik menunjukkan bahwa konstruk tersebut dapat digunakan dalam
analisis untuk mengidentifikasi adanya hubungan antar konstruk. Karena semua
variabel memiliki nilai composite reliability di atas 0,7, ini mengindikasikan
bahwa reliabilitasnya baik dan dapat diterapkan dalam penelitian selanjutnya.
Reliabilitas ini menunjukkan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian
sesuai dengan kondisi nyata objek penelitian.
Berdasarkan
hasil evaluasi convergent validity, discriminant validity, dan reliabilitas
variabel, dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan dinyatakan
valid dan reliabel sebagai pengukur untuk variabel penelitian.
4.
Evaluasi Kesesuaian Model (Goodness
of fit)
����������� Analisis PLS adalah analisis SEM
yang berbasis varians, bertujuan untuk menguji model teori dengan fokus pada
studi prediksi. Beberapa ukuran yang digunakan untuk menilai penerimaan model
yang diajukan antara lain R square dan Q square.
a. R square
R square
menunjukkan sejauh mana variasi variabel endogen dapat dijelaskan oleh variabel
eksogen atau endogen lainnya dalam model. Menurut interpretasi R square yang
dikemukakan oleh Chin (1998) dan dikutip oleh Abdillah dan Hartono (2015),
nilai 0,19 menunjukkan pengaruh rendah, 0,33 menunjukkan pengaruh sedang, dan
0,67 menunjukkan pengaruh tinggi. Hasil koefisien determinasi (R�) dari
variabel endogen disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 5. Nilai R-Square
|
|
R-square |
|
Kinerja |
0.568 |
|
Motivasi kerja |
0.596 |
Koefisien
determinasi (R-square) yang diperoleh dari model Motivasi Kerja adalah 0,596,
yang berarti bahwa 59,6% variabel Motivasi Kerja dapat dijelaskan oleh variabel
Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja. Sisa 40,4% dipengaruhi oleh variabel lain
di luar penelitian ini. Nilai R square tersebut (0,596) berada di atas 0,33,
menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja memberikan
pengaruh yang cukup besar (moderat) terhadap variabel Motivasi Kerja.
Nilai R
square untuk Kinerja Pegawai adalah 0,568, yang berarti Kinerja Pegawai dapat
dijelaskan sebesar 56,8% oleh variabel Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan
Motivasi Kerja. Sisa 43,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian
ini. Dengan nilai R square sebesar 0,568, yang lebih tinggi dari 0,33,
menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi
Kerja memberikan pengaruh yang cukup signifikan (moderat) terhadap Kinerja
Pegawai.
b. Q square
Q-Square
(Q�) merupakan ukuran akurasi prediksi yang menunjukkan seberapa baik perubahan
pada variabel eksogen atau endogen dapat memprediksi variabel endogen. Q-Square
predictive relevance untuk model struktural mengukur sejauh mana nilai
observasi dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya. Jika ukuran Q square
di atas 0, itu menunjukkan bahwa model memiliki predictive relevance atau
kesesuaian prediksi yang baik. Nilai Q square dapat dikategorikan ke dalam tiga
kategori: kecil, sedang, dan besar. Nilai Q square antara 0,02 hingga 0,15 dianggap
kecil, antara 0,15 hingga 0,35 dianggap sedang, dan nilai di atas 0,35 dianggap
besar.
Hasil
perhitungan nilai Q-Square untuk model struktural dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 6. Nilai Q-square
|
|
SSO |
SSE |
Q� (=1-SSE/SSO) |
|
Kinerja |
212.000 |
136.939 |
0.354 |
|
Motivasi kerja |
159.000 |
102.595 |
0.355 |
Nilai
Q-square (Q2) untuk variabel Motivasi kerja sebesar 0,355 sedangkan kinerja
pegawai diperoleh nilai Q-square sebesar 0,354. Kedua� nilai tersebut berada di atas 0,35, sehingga
akurasi prediksi terhadap variabel Motivasi kerja� dan Kinerja pegawai termasuk besar. Kedua
nilai Q-Square berada di atas 0, yang menunjukkan bahwa model memiliki
predictive relevance. Hal ini berarti nilai estimasi parameter yang dihasilkan
oleh model sesuai dengan nilai observasi, atau dengan kata lain, model
struktural ini cocok dengan data dan memiliki kesesuaian yang baik.
5.
Evaluasi Model Struktural
(Inner Model)
Pengujian
model struktural (inner model) bertujuan untuk menganalisis hubungan antara
konstruk laten dengan memperhatikan estimasi koefisien parameter path dan
tingkat signifikansinya. Prosedur
ini dilakukan sebagai bagian dari pengujian hipotesis yang telah diajukan.
Hasil output dari model struktur, termasuk loading factor konstruk, akan
menjelaskan pengaruh konstruk Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Pengolahan
data dilakukan menggunakan software Smart PLS v4.1.0. Hasil dari pengolahan
data tersebut dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 1. Full Model SEM-PLS
Sumber: Pengolahan data primer
dengan Smart PLS 4.1.0 (2024)
a. Uji Multikolinieritas
Sebelum
melakukan uji hipotesis, penting untuk melakukan pengujian multikolinieritas.
Multikolinieritas adalah kondisi di mana terdapat korelasi antara variabel
bebas, sehingga variabel-variabel tersebut tidak bersifat saling independen.
Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan memeriksa nilai Collinierity
Statistics (VIF) pada inner VIF Values. Jika nilai inner VIF < 5, ini
menunjukkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas dalam model.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas
|
|
VIF |
|
Disiplin kerja -> Kinerja |
1.772 |
|
Disiplin kerja -> Motivasi kerja |
1.296 |
|
Gaya kepemimpinan -> Kinerja |
1.818 |
|
Gaya kepemimpinan -> Motivasi kerja |
1.296 |
|
Motivasi kerja -> Kinerja |
2.474 |
Berdasarkan hasil di atas, dapat diketahui
bahwa nilai VIF untuk seluruh variabel berada di bawah 5. Artinya, dalam model
yang terbentuk tidak terdapat masalah multikolinieritas.
b. Analisis Pengaruh antar
Variabel
Pada bagian ini, disajikan
hasil pengujian hipotesis penelitian yang telah diajukan pada bab sebelumnya.
Untuk menentukan apakah suatu hipotesis diterima atau tidak, dilakukan
perbandingan antara t hitung dan t tabel. Syaratnya adalah
jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 t hitung> t tabel, maka hipotesis
diterima. Nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 t tabel untuk taraf signifikansi 5%
adalah 1,96.
Hasil pengujian pengaruh
masing-masing variabel dalam penelitian ini dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 8. Path Coefficients
|
|
Original sample (O) |
Sample mean (M) |
Standard deviation
(STDEV) |
T statistics (|O/STDEV|) |
P values |
|
Disiplin kerja -> Kinerja |
0.265 |
0.261 |
0.112 |
2.368 |
0.018 |
|
Disiplin kerja -> Motivasi kerja |
0.439 |
0.445 |
0.113 |
3.880 |
0.000 |
|
Gaya kepemimpinan -> Kinerja |
0.223 |
0.218 |
0.133 |
1.674 |
0.094 |
|
Gaya kepemimpinan -> Motivasi kerja |
0.459 |
0.456 |
0.106 |
4.340 |
0.000 |
|
Motivasi kerja -> Kinerja |
0.381 |
0.381 |
0.146 |
2.611 |
0.009 |
Sumber: Pengolahan data primer dengan Smart PLS 4.1.0 (2024)
Berdasarkan hasil pengolahan
data dengan analisis PLS di atas, selanjutnya dapat disajikan hasil pengujian
masing-masing hipotesis yang diajukan di bab sebelumnya, sebagai berikut:
1) Pengujian Hipotesis 1:
H1: Terdapat pengaruh
signifikan gaya kepemimpinan� terhadap
motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil Di Kementerian Kelautan Dan Perikanan
Pada pengujian hipotesis 1
diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,459. Nilai tersebut
membuktikan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja
pegawai yang hasilnya juga diperkuat dari hasil uji t yang diperoleh nilai
thitung (3,340) > ttabel (1,96) dan p (0,000) < 0,05, sehingga dapat
dikatakan ada pengaruh positif dan signifikan Gaya kepemimpinan terhadap
Motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa �
Terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan�
terhadap motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil Di Kementerian Kelautan Dan
Perikanan� dapat diterima.
2) Pengujian Hipotesis 2:
H2: Terdapat pengaruh
signifikan disiplin kerja terhadap motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil Di
Kementerian Kelautan Dan Perikanan.
Pada pengujian hipotesis 2
diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,439.� Nilai tersebut membuktikan Disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap Motivasi kerja. Temuan tersebut diperkuat dengan
hasil uji t yang diperoleh nilai thitung (3.880) > ttabel (1.96) dan p
(0,000) < 0,05, sehingga dapat dikatakan ada pengaruh positif dan signifikan
Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis kedua yang
menyatakan bahwa � Terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap
motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil Di Kementerian Kelautan Dan Perikanan.�
dapat diterima.
3) Pengujian Hipotesis:
H3: Terdapat pengaruh
signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di
Kementerian Kelautan Dan Perikanan
Pada pengujian hipotesis 3
diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,223. Nilai tersebut
membuktikan Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Namun, berdasarkan hasil uji diperoleh nilai thitung (1,674) < ttabel (1,96)
dan p (0,094) > 0,05, sehingga dapat dikatakan pengaruh Gaya kepemimpinan
terhadap Kinerja pegawai tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis ketiga
yang menyatakan bahwa � Terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kementerian Kelautan Dan Perikanan� dapat
ditolak.
4) Pengujian Hipotesis 4:
H4: Terdapat pengaruh
signifikan disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kementerian
Kelautan Dan Perikanan.
Pada pengujian hipotesis 4
diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,265. Nilai tersebut
membuktikan Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai. Hal
ini juga diperkuat dari hasil uji t yang diperoleh nilai thitung (2.368) >
ttabel (1,96) dan p (0,018) < 0,05, sehingga dapat dikatakan ada pengaruh
positif dan signifikan Disiplin kerja terhadap Motivasi kerja. Dengan demikian
hipotesis keempat yang menyatakan bahwa �Terdapat pengaruh signifikan disiplin
kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kementerian Kelautan Dan
Perikanan � dapat diterima.
5) Pengujian Hipotesis 5:
H5: Terdapat pengaruh
signifikan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kementerian
Kelautan Dan Perikanan
Pada pengujian hipotesis kelima, diperoleh estimasi sampel asli sebesar 0,357. Angka ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, yang juga didukung oleh hasil uji t dengan nilai thitung (3,062) yang lebih besar dari
ttabel (1,96) dan p (0,002) yang kurang
dari 0,05. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kinerja pegawai. Oleh karena itu, hipotesis
kelima yang menyatakan bahwa "Terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Kementerian Kelautan dan Perikanan"
dapat diterima.
c. Analisis Pengaruh Tidak
Langsung
Pengujian
pengaruh tidak langsung (indirect effect) bertujuan untuk menganalisis
bagaimana variabel Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja memengaruhi Kinerja
Pegawai melalui variabel intervening, yaitu Motivasi Kerja. Hasil dari uji
pengaruh tidak langsung ini dapat disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 9. Hasil Uji Pengaruh Tidak
Langsung
|
|
Original sample (O) |
Sample mean (M) |
Standard deviation (STDEV) |
T statistics (|O/STDEV|) |
P values |
|
Gaya kepemimpinan -> Motivasi kerja -> Kinerja |
0.175 |
0.179 |
0.088 |
1.995 |
0.046 |
|
Disiplin kerja -> Motivasi kerja -> Kinerja |
0.167 |
0.167 |
0.075 |
2.238 |
0.025 |
Sumber : Olah data hasil penelitian, 2024
Sesuai hasil uji pada tabel di
atas, diketahui bahwa besarnya pengaruh tidak langsung Gaya kepemimpinan
terhadap Kinerja pegawai melalui Motivasi kerja adalah 0,175 dengan nilai t
hitung sebesar 1,995 dan p=0,046 (p<0,05). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh signifikan Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai secara
tidak langsung melalui Motivasi kerja. Artinya, Gaya kepemimpinan yang baik
mampu meningkatkan Motivasi kerja pegawai, selanjutnya motivasi yang tinggi
dalam diri pegawai akan berdampak pada perilaku kerja pegawai sehingga
menjadikan kinerjanya lebih baik.
Temuan lainnya diketahui bahwa
besarnya pengaruh tidak langsung Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai
melalui Motivasi kerja adalah 0,167 dengan nilai t hitung sebesar 2,238 dan
nilai signifikansi p=0,025 (p<0,05). Hasil dari pengujian tersebut berarti
bahwa ada pengaruh signifikan Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai secara
tidak langsung melalui Motivasi kerja. Ketika pegawai memahami dan mematuhi
aturan kerja, mereka merasakan stabilitas, rasa keadilan, dan penghargaan dalam
organisasi, yang pada gilirannya meningkatkan motivasi intrinsik maupun
ekstrinsik mereka. Disiplin yang baik menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung, memotivasi pegawai untuk berprestasi, dan pada akhirnya meningkatkan
kinerja mereka secara keseluruhan.
Pembahasan
1.
Pengaruh Gaya
kepemimpinan� terhadap motivasi kerja
Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Kelautan dan Perikanan
Pengujian hipotesis 1
membuktikan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif� signifikan terhadap Kinerja pegawai yang
artinya semakin baik gaya kepemimpinan maka akan semakin baik kinerja pegawai (L�pez-Cabarcos et
al., 2022; Piwowar-Sulej & Iqbal, 2023). Hasil ini mendukung
penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan akan
semakin baik motivasi SDM� .
Gaya kepemimpinan
direfleksikan melalui lima indicator yaitu indikator Kemampuan mengambil
keputusan, Kemampuan Memotivasi, Kemampuan Komunikasi, Kemampuan Mengendalikan
Bawahan, Kemampuan Mengendalikan Emosi. Sedangkan pengukuran variabel Motivasi
kerja direfleksikan melalui tiga indicator yaitu indikator kebutuhan untuk
berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, kebutuhan untuk berkuasa.
Outer loading pada variabel
Gaya Kepemimpinan menunjukkan bahwa indikator dengan nilai tertinggi adalah
kemampuan mengendalikan bawahan. Sementara itu, pada variabel Motivasi Kerja,
indikator dengan nilai tertinggi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Hasil ini
mengindikasikan bahwa semakin baik kemampuan seorang pemimpin dalam
mengendalikan bawahan, maka semakin besar pula dorongan individu untuk memenuhi
kebutuhan akan kekuasaan. Artinya, kemampuan seorang pemimpin untuk menciptakan
kendali yang efektif terhadap bawahan menjadi salah satu pendorong utama dalam
memenuhi aspirasi untuk memengaruhi dan memegang otoritas dalam organisasi. Hal
ini menekankan pentingnya keterampilan manajerial yang kuat sebagai dasar untuk
membangun kepemimpinan yang berorientasi pada pengaruh strategis.
Di sisi lain, indikator dengan
nilai outer loading terendah pada variabel Gaya Kepemimpinan adalah kemampuan
mengambil keputusan. Sedangkan pada variabel Motivasi Kerja, indikator dengan
nilai tertinggi adalah kebutuhan untuk berprestasi. Hasil ini menunjukkan bahwa
semakin baik kemampuan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan, semakin
tinggi pula dorongan mereka untuk mencapai prestasi. Artinya, pengambilan
keputusan yang matang tidak hanya mencerminkan keahlian kepemimpinan, tetapi
juga menjadi landasan bagi individu untuk mengejar dan mencapai target kinerja
yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin yang efektif tidak hanya
memiliki kapasitas untuk membuat keputusan strategis, tetapi juga memiliki
dorongan internal untuk mengupayakan hasil yang optimal dan berkinerja tinggi.
2.
Pengaruh disiplin kerja
terhadap motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Kelautan dan
Perikanan.
Pengujian hipotesis 2� membuktikan Disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja (Abdelwahed et al.,
2023; Popoola & Fagbola, 2023). Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi disiplin maka akan semakin tinggi motivasi.� Hasil ini mendukung penelitian terdahulu yang
menyatakan bahwa semakin baik disiplin seseorang akan semakin baik motivasinya.
Dalam penelitian ini, variabel
Disiplin Kerja diukur menggunakan empat indikator, yaitu Ketegasan, Pengawasan
Melekat, Sanksi dan Hukuman, serta Keadilan. Sementara itu, variabel Motivasi
Kerja diukur melalui tiga indikator utama, yaitu Kebutuhan untuk Berprestasi,
Kebutuhan untuk Berafiliasi, dan Kebutuhan untuk Berkuasa.
Hasil analisis menunjukkan
bahwa outer loading tertinggi pada variabel Motivasi Kerja berasal dari
indikator Kebutuhan untuk Berkuasa, sedangkan pada variabel Disiplin Kerja,
outer loading tertinggi berasal dari indikator Pengawasan Melekat. Temuan ini
mengindikasikan bahwa semakin tinggi kebutuhan seseorang untuk berkuasa,
semakin kuat pula pengawasan melekat yang dilakukan. Hal ini mencerminkan bahwa
individu dengan dorongan kuat untuk memiliki kontrol atau pengaruh cenderung
lebih proaktif dalam memastikan kepatuhan dan disiplin di lingkungannya.
Selain itu, analisis juga
menunjukkan bahwa outer loading tertinggi untuk variabel Motivasi Kerja pada
skenario lain adalah pada indikator Kebutuhan untuk Berprestasi, sementara
untuk variabel Disiplin Kerja, outer loading tertinggi berasal dari indikator
Keadilan. Hasil ini menggambarkan bahwa semakin tinggi dorongan individu untuk
mencapai prestasi, semakin besar pula pentingnya penerapan keadilan dalam
menjaga disiplin kerja. Artinya, individu yang sangat termotivasi untuk
berprestasi cenderung lebih menghargai lingkungan kerja yang adil, di mana
aturan dan kebijakan diterapkan secara merata tanpa diskriminasi.
�
3.
Pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Kelautan dan Perikanan
Pengujian hipotesis 3
membuktikan Gaya kepemimpinan berpengaruh positif namun tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai� yang artinya
bahwa semakin baik Gaya kepemimpinan belum mampu mendorong kinerja pegawai.
Hasil ini mendukung penelitian� Aziz
dan� Septianto (2022),� menyatakan dalam hasil penelitianya bahwa
gaya kepemimpinan� berpengaruh tidak
signifikan� terhadap kinerja (Aziz & Putra,
2022).
Gaya kepemimpinan tercermin
melalui lima indikator, yaitu kemampuan dalam mengambil keputusan, memotivasi,
berkomunikasi, mengendalikan bawahan, dan mengendalikan emosi (AlNuaimi et al.,
2021). Sementara itu, pengukuran
variabel kinerja pegawai mencakup empat indikator, yaitu pencapaian target,
kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, dan ketaatan pada aturan.
Hasil analisis menunjukkan
bahwa pada variabel gaya kepemimpinan, indikator dengan nilai outer loading
tertinggi adalah kemampuan mengendalikan bawahan, sedangkan pada variabel
kinerja pegawai, nilai tertinggi diperoleh pada indikator pencapaian target.
Temuan ini mengindikasikan bahwa meskipun seorang pemimpin memiliki kemampuan
yang baik dalam mengendalikan bawahan, hal tersebut belum sepenuhnya
berkontribusi pada peningkatan pencapaian target kerja yang ditetapkan.
Artinya, efektivitas kepemimpinan tidak hanya ditentukan oleh kemampuan
mengendalikan bawahan, tetapi juga oleh faktor lain seperti strategi motivasi,
komunikasi yang efektif, serta pemberian dukungan dan arahan yang jelas agar
kinerja pegawai dapat lebih optimal.
Sebaliknya, indikator dengan
nilai outer loading terendah pada variabel gaya kepemimpinan adalah kemampuan
mengambil keputusan, sementara pada variabel kinerja pegawai, indikator dengan
nilai terendah adalah kualitas pekerjaan. Hasil ini menunjukkan bahwa meskipun
seorang pemimpin memiliki kemampuan dalam mengambil keputusan, hal tersebut
belum cukup untuk meningkatkan kualitas hasil kerja pegawai. Artinya, kualitas
pekerjaan yang dihasilkan tidak hanya dipengaruhi oleh keputusan yang diambil
oleh pemimpin, tetapi juga oleh aspek lain seperti kejelasan standar kerja,
pengawasan yang efektif, pelatihan yang berkelanjutan, serta budaya kerja yang
mendorong peningkatan kualitas.
Ketidakefektifan gaya
kepemimpinan dalam mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kementerian
Kelautan dan Perikanan dapat disebabkan oleh berbagai faktor.� Selain itu, penilaian kinerja Aparatur Sipil
Negara (ASN) saat ini didasarkan pada pencapaian kerja individu sebagaimana
diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 7 Tahun 2022 tentang Sistem Kerja pada Instansi Pemerintah.
Regulasi ini menekankan bahwa setiap pegawai bertanggung jawab secara mandiri
terhadap penyelesaian tugas dan pencapaian target kinerja mereka. Dengan adanya
sistem ini, pengukuran kinerja lebih berorientasi pada hasil kerja individu
daripada aspek kepemimpinan atasan.
Ketidakefektifan gaya
kepemimpinan dalam mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Kementerian Kelautan dan Perikanan dapat disebabkan oleh berbagai faktor. Salah
satunya adalah perubahan dalam sistem kerja yang semakin menekankan pada
kemandirian dan akuntabilitas individu, sehingga peran pemimpin dalam
mengarahkan dan mengawasi secara langsung menjadi kurang signifikan. Selain
itu, faktor birokrasi yang ketat dan regulasi yang sudah mengatur tugas serta
kewajiban pegawai secara rinci membuat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
menjadi terbatas.
Di samping itu, motivasi kerja
ASN lebih banyak dipengaruhi oleh faktor seperti keamanan kerja, tunjangan, dan
jenjang karier, yang mungkin memiliki dampak lebih besar terhadap kinerja
dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan. Struktur organisasi yang
cenderung hierarkis juga dapat menjadi kendala, karena keputusan penting sering
kali bergantung pada kebijakan pusat daripada pada inisiatif pemimpin di level
tertentu. Selain itu, jika gaya kepemimpinan yang diterapkan tidak selaras
dengan kebutuhan pegawai atau tidak berorientasi pada pengembangan kompetensi
individu, maka efektivitasnya dalam meningkatkan kinerja menjadi semakin
berkurang. Dengan demikian, kombinasi dari perubahan sistem kerja, regulasi
birokrasi, dan faktor organisasi dapat menjelaskan mengapa gaya kepemimpinan
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan
tersebut.
4.
Pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Kelautan dan Perikanan.
Pengujian hipotesis 4� membuktikan bahwa Disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap Kinerja pegawai. Hal ini�
berarti bahwa semakin tinggi pegawai akan semakin tinggi kinerja. Hasil
ini mendukung penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa semakin baik motivasi
seseorang akan semakin baik kinerjanya.
Pengukuran variabel disiplin
kerja dalam penelitian ini direpresentasikan oleh empat indikator utama, yaitu
ketegasan, pengawasan melekat, sanksi dan hukuman, serta keadilan. Sementara
itu, variabel kinerja pegawai diukur menggunakan empat indikator, yakni target,
kualitas, waktu, dan taat asas.
Berdasarkan analisis outer
loading, indikator dengan kontribusi tertinggi pada variabel disiplin kerja
adalah pengawasan melekat, sedangkan pada variabel kinerja SDM, indikator
dengan nilai tertinggi adalah target. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik pengawasan
melekat yang dilakukan, semakin besar pula pencapaian target kinerja pegawai.
Dengan kata lain, efektivitas pengawasan berperan signifikan dalam memastikan
pegawai mencapai target yang telah ditetapkan.
Sebaliknya, analisis juga
menunjukkan bahwa indikator keadilan memiliki nilai outer loading tertinggi
untuk variabel disiplin kerja, sementara pada variabel kinerja SDM, indikator
dengan nilai terendah adalah kualitas. Temuan ini mengindikasikan bahwa semakin
tinggi rasa keadilan yang dirasakan oleh pegawai, semakin baik pula kualitas
hasil kerja yang mereka capai. Dengan kata lain, penerapan keadilan dalam
lingkungan kerja menciptakan motivasi dan semangat bagi pegawai untuk
menghasilkan pekerjaan yang berkualitas.
5.
Pengaruh signifikan motivasi
kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Kelautan dan
Perikanan
Pada pengujian hipotesis 5
membuktikan Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai
yang� artinya senakin tinggi motivasi
maka akan semakin tinggi kinerja SDM. Hasil ini mendukung penelitian
terdahulu yang menyatakan bahwa semakin baik motivasi seseorang akan semakin
baik kinerjanya.
Dalam penelitian ini, variabel
Motivasi Kerja diukur menggunakan tiga indikator, yaitu kebutuhan untuk
berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa.
Sementara itu, variabel Kinerja Pegawai diukur melalui empat indikator, yaitu
target, kualitas, waktu, dan taat asas.
Hasil analisis menunjukkan
bahwa indikator dengan nilai outer loading tertinggi pada variabel Motivasi
Kerja adalah kebutuhan untuk berkuasa, sedangkan pada variabel Kinerja Pegawai,
indikator dengan nilai outer loading tertinggi adalah target. Temuan ini
mengindikasikan bahwa semakin besar kebutuhan individu untuk berkuasa, semakin
tinggi pula pencapaian target kinerjanya. Dengan kata lain, kebutuhan untuk
berkuasa berperan penting dalam mendorong individu untuk mencapai target
kinerja secara optimal.
Selain itu, hasil lain
mengungkap bahwa indikator dengan nilai outer loading tertinggi pada variabel Motivasi
Kerja adalah kebutuhan untuk berprestasi, sementara indikator dengan nilai
outer loading terendah pada variabel Kinerja Pegawai adalah kualitas. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin besar kebutuhan individu untuk berprestasi, semakin
baik pula kualitas hasil kerjanya. Dengan demikian, kebutuhan untuk berprestasi
dapat diidentifikasi sebagai pendorong utama peningkatan kualitas kinerja
pegawai.
6.
Pengaruh Tidak Langsung Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Secara Tidak Langsung Melalui Motivasi Kerja.
Gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung melalui
motivasi kerja. Dengan kata lain, kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan
motivasi pegawai, yang pada akhirnya mendorong mereka untuk bekerja dengan
lebih baik. Ketika seorang pemimpin mampu menciptakan lingkungan kerja yang
positif, memberikan arahan yang jelas, serta memberikan dukungan dan apresiasi
kepada pegawai, hal ini dapat meningkatkan semangat kerja serta rasa tanggung
jawab individu terhadap tugas mereka.
Motivasi kerja yang tinggi
pada pegawai kemudian berperan dalam membentuk perilaku kerja yang lebih
produktif, disiplin, serta berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi.
Pegawai yang merasa termotivasi cenderung memiliki komitmen yang lebih kuat
terhadap pekerjaannya, lebih proaktif dalam menyelesaikan tugas, serta lebih
inovatif dalam mencari solusi terhadap berbagai tantangan di tempat kerja.
Dengan demikian, meskipun gaya kepemimpinan tidak secara langsung memengaruhi
kinerja pegawai, dampaknya tetap dapat dirasakan melalui peningkatan motivasi
yang mendorong pegawai untuk bekerja secara lebih optimal dan mencapai hasil
kerja yang lebih baik.
7.
Pengaruh Tidak Langsung
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Secara Tidak Langsung Melalui Motivasi
Kerja.
Disiplin kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung melalui
motivasi kerja. Ketika pegawai memahami, menghormati, dan menerapkan aturan
serta standar kerja yang telah ditetapkan, mereka merasakan adanya stabilitas
dalam lingkungan kerja, keadilan dalam perlakuan organisasi, serta penghargaan
atas kontribusi mereka. Hal ini menciptakan rasa tanggung jawab yang lebih
tinggi serta memperkuat baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik pegawai.
Disiplin yang tinggi tidak
hanya memastikan kepatuhan terhadap prosedur kerja, tetapi juga membentuk
budaya kerja yang lebih terstruktur, efisien, dan profesional. Pegawai yang
disiplin cenderung memiliki manajemen waktu yang baik, lebih konsisten dalam
menyelesaikan tugas, serta menunjukkan tingkat keandalan yang tinggi dalam
menjalankan tanggung jawab mereka. Lingkungan kerja yang teratur dan penuh
kepastian ini mendorong pegawai untuk bekerja lebih fokus, lebih produktif,
serta lebih berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi.
KESIMPULAN
Penelitian
ini mengeksplorasi pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
motivasi dan kinerja pegawai, dengan hasil yang menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan yang baik dan disiplin kerja yang tinggi secara signifikan
meningkatkan motivasi kerja di Kementerian Kelautan dan Perikanan. Meskipun
gaya kepemimpinan tidak berpengaruh langsung pada kinerja, ia mempengaruhi
kinerja pegawai melalui motivasi kerja, sementara disiplin kerja juga berkontribusi
positif terhadap kinerja. Implikasi dari penelitian ini menegaskan pentingnya
gaya kepemimpinan yang efektif dan disiplin kerja dalam meningkatkan motivasi
dan kinerja pegawai, mendukung teori kepemimpinan transformasional. Secara
manajerial, organisasi perlu meningkatkan kemampuan pengendalian bawahan dan
pengambilan keputusan dalam gaya kepemimpinan, memperkuat disiplin kerja
melalui pengawasan yang efektif dan keadilan, serta mengoptimalkan motivasi
kerja dengan menciptakan lingkungan kerja yang adil agar kinerja pegawai dapat
ditingkatkan secara keseluruhan.
Abdelwahed, N. A. A., Soomro, B. A., & Shah, N. (2023).
Predicting employee performance through transactional leadership and
entrepreneur�s passion among the employees of Pakistan. Asia Pacific
Management Review, 28(1), 60�68.
https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2022.03.001
AlNuaimi, B. K., Singh, S. K., & Harney, B. (2021).
Unpacking the role of innovation capability: Exploring the impact of leadership
style on green procurement via a natural resource-based perspective. Journal
of Business Research, 134, 78�88. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.05.026
Aziz, N., & Putra, S. D. (2022). Pengaruh Gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja guru pada sd kartika 1-11 Padang. Jurnal
Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan, 2(2),
1276�1284.
Febriadi, B., Putra, P. P., Syam, F. A., & Siswanto, D.
(2023). Analisa Pengaruh E-Arsip Sebagai Pengolahan Data Terhadap Kinerja
Pegawai (Kasus: KKP Wilayah Kerja Pelabuhan Sungai Duku Pekanbaru). Kesatria:
Jurnal Penerapan Sistem Informasi (Komputer Dan Manajemen), 4(2), 453�458.
Firmawati, F. (2022). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kedisiplinan Pada Pegawai Kantor Kesehatan Pelabuhan Kelas III Sabang. Jurnal
Penelitian Pendidikan, Psikologi Dan Kesehatan (J-P3K), 3(1), 62�66.
https://doi.org/10.51849/j-p3k.v3i1.150
Groumpos, P. P. (2021). A critical historical and scientific
overview of all industrial revolutions. IFAC-PapersOnLine, 54(13),
464�471. https://doi.org/10.1016/j.ifacol.2021.10.492
Li, X., Nosheen, S., Haq, N. U., & Gao, X. (2021). Value
creation during fourth industrial revolution: Use of intellectual capital by
most innovative companies of the world. Technological Forecasting and Social
Change, 163, 120479. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2020.120479
L�pez-Cabarcos, M. �., V�zquez-Rodr�guez, P., & Qui�o�-Pi�eiro,
L. M. (2022). An approach to employees� job performance through work
environmental variables and leadership behaviours. Journal of Business
Research, 140, 361�369.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.11.006
PANGGABEAN, W. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Modern Polaris Teknologi
Jakarta. UPN" Veteran" Yogyajarta.
Piwowar-Sulej, K., & Iqbal, Q. (2023). Leadership styles
and sustainable performance: A systematic literature review. Journal of
Cleaner Production, 382, 134600.
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2022.134600
Popoola, S. O., & Fagbola, O. O. (2023). Work motivation,
job satisfaction, work-family balance, and job commitment of library personnel
in Universities in North-Central Nigeria. The Journal of Academic
Librarianship, 49(4), 102741.
https://doi.org/10.1016/j.acalib.2023.102741
SIK, P. H. M. P., & SI, M. (n.d.). Optimalisasi
Sinergi Pengelolaan Keamanan Wilayah Perairan Guna Mendukung Implementasi Blue
Economy Dalam Rangka Mendukung Keamanan Nasional.
Tan, T., Kong, F., Yin, H., Cook, L. M., Middel, A., &
Yang, S. (2023). Carbon dioxide reduction from green roofs: A comprehensive
review of processes, factors, and quantitative methods. Renewable and
Sustainable Energy Reviews, 182, 113412.
https://doi.org/10.1016/j.rser.2023.113412
Volberda, H. W., Khanagha, S., Baden-Fuller, C., Mihalache,
O. R., & Birkinshaw, J. (2021). Strategizing in a digital world: Overcoming
cognitive barriers, reconfiguring routines and introducing new organizational
forms. Long Range Planning, 54(5), 102110.
https://doi.org/10.1016/j.lrp.2021.102110
Wu, Q., Yan, D., & Umair, M. (2023). Assessing the role
of competitive intelligence and practices of dynamic capabilities in business
accommodation of SMEs. Economic Analysis and Policy, 77,
1103�1114. https://doi.org/10.1016/j.eap.2022.11.024
|
|
� 2025 by the authors. Submitted for possible open access publication
under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY SA) license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/). |