Amaze Grace Sira1, Loury Priskila2
Universitas Kristen Duta Wacana
Yogyakarta, Indonesia12
Email: [email protected]1, [email protected]2
|
Abstrak |
|
Manajemen rumah sakit memiliki
peran krusial dalam efektivitas sistem remunerasi bagi Sumber Daya Manusia (SDM) kesehatan, yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kesehatan dan kualitas layanan pasien. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh manajemen rumah sakit terhadap
sistem remunerasi melalui tinjauan literatur sistematis, dengan fokus pada hubungan antara manajemen dan efektivitas sistem remunerasi. Menggunakan metode studi literatur sistematis, penelitian ini mengkaji jurnal ilmiah dan publikasi akademik dari database terkemuka selama lima tahun terakhir, dan menganalisis data
secara kualitatif. Hasil menunjukkan bahwa sistem remunerasi berbasis kinerja meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja tenaga kesehatan, meskipun tantangan seperti keterbatasan anggaran dan kejelasan indikator kinerja masih ada. Di negara berkembang, skema gaji tetap lebih
dominan, sedangkan negara
maju lebih fleksibel dengan kombinasi gaji pokok dan insentif. Kesimpulannya, reformasi kebijakan
sistem remunerasi diperlukan untuk memastikan keseimbangan kesejahteraan tenaga kesehatan dan keberlanjutan sistem rumah sakit, serta mendorong manajemen rumah sakit untuk
mengadopsi sistem yang lebih dinamis dan berbasis kinerja demi meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan. Kata kunci: Manajemen
rumah sakit; remunerasi; SDM
kesehatan; sistem berbasis kinerja; kebijakan kesehatan. |
|
|
|
Abstract |
|
Hospital management has a crucial role in the
effectiveness of the remuneration system for health Human Resources (HR),
which affects the job satisfaction of health workers and the quality of
patient services. This study aims to analyze the influence of hospital
management on the remuneration system through a systematic literature review,
focusing on the relationship between management and the effectiveness of the
remuneration system. Using a systematic literature study method, this study
reviewed scientific journals and academic publications from leading databases
over the past five years, and analyzed the data qualitatively. The results
show that the performance-based remuneration system increases the motivation
and job satisfaction of health workers, although challenges such as budget
limitations and clarity of performance indicators still exist. In developing
countries, salary schemes remain more dominant, while developed countries are
more flexible with a combination of basic salary and incentives. In
conclusion, reform of the remuneration system policy is needed to ensure a
balance between the welfare of health workers and the sustainability of the
hospital system, as well as encourage hospital management to adopt a more
dynamic and performance-based system to improve the quality of health
services. Keywords: Hospital management; remuneration;
healthcare HRH; performance-based system; health policy |
*Correspondence
Author: Amaze Grace Sira
Email:
[email protected]
PENDAHULUAN
Manajemen
rumah sakit memainkan peran krusial dalam menentukan efektivitas operasional,
efisiensi pelayanan, dan kesejahteraan tenaga kesehatan. Salah satu aspek
penting dalam manajemen rumah sakit adalah sistem remunerasi bagi Sumber Daya
Manusia (SDM) kesehatan, yang mencakup dokter, perawat, tenaga farmasi, serta
tenaga administratif lainnya. Remunerasi yang adil dan kompetitif tidak hanya
berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kesehatan tetapi juga berdampak pada
kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien (Thakkar et al., 2021).
Sistem
remunerasi dalam rumah sakit sering kali menghadapi tantangan yang kompleks,
terutama dalam konteks pembiayaan, regulasi pemerintah, dan keseimbangan antara
keberlanjutan keuangan rumah sakit dan kesejahteraan SDM kesehatan (World
Health Organization (WHO), 2019). Penelitian sebelumnya oleh Gordon et al.
(2021) menunjukkan bahwa sistem remunerasi yang tidak sesuai dengan beban kerja
dan kompetensi tenaga kesehatan dapat menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang
rendah, peningkatan turnover, serta penurunan kualitas pelayanan medis. Selain
itu, penelitian oleh Kim et al. (2020) menemukan bahwa rumah sakit yang
menerapkan sistem kompensasi yang transparan dan berbasis kinerja cenderung
mengalami peningkatan dalam motivasi tenaga kesehatan dan kepuasan pasien.
Oleh
karena itu, rumah sakit perlu menerapkan sistem remunerasi yang berbasis pada
kinerja dan keadilan distributif untuk memastikan keseimbangan antara
produktivitas dan kepuasan SDM kesehatan (Jones & Smith, 2022).
Implementasi sistem remunerasi yang efektif juga dipengaruhi oleh strategi
manajerial rumah sakit, termasuk kebijakan kompensasi, insentif berbasis
kinerja, serta sistem evaluasi tenaga kerja (Morrow et al., 2024). Penelitian oleh Nguyen et al.
(2020) menyoroti tantangan seperti ketidakjelasan indikator kinerja dan
keterbatasan anggaran yang masih menjadi kendala utama dalam implementasi
sistem ini, yang sejalan dengan temuan oleh Brown et al. (2019) mengenai
perlunya pelatihan manajerial untuk meningkatkan pemahaman tentang pengelolaan
sumber daya manusia.
Penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh manajemen rumah sakit terhadap sistem
remunerasi SDM kesehatan melalui tinjauan literatur yang komprehensif. Secara
spesifik, penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor
manajerial yang berperan dalam perancangan sistem remunerasi tenaga kesehatan,
mengevaluasi berbagai model remunerasi yang telah diterapkan di berbagai
negara, serta menganalisis hubungan antara sistem remunerasi dengan kinerja dan
motivasi SDM kesehatan.
Meskipun
berbagai kebijakan mengenai sistem remunerasi telah diterapkan di banyak rumah
sakit, masih terdapat kesenjangan antara harapan tenaga kesehatan dan realitas
yang dihadapi dalam praktiknya. Beberapa rumah sakit menggunakan sistem
berbasis insentif, sementara yang lain menerapkan skema gaji tetap tanpa
mempertimbangkan beban kerja tambahan (Martinez et al., 2021). Hal ini
menimbulkan pertanyaan: Sejauh mana manajemen rumah sakit mempengaruhi sistem
remunerasi tenaga kesehatan, dan bagaimana dampaknya terhadap kepuasan kerja
serta kualitas layanan kesehatan?
Judul
penelitian ini berfokus pada pengaruh manajemen rumah sakit terhadap sistem
remunerasi Sumber Daya Manusia (SDM) kesehatan, yang merupakan aspek
fundamental dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan. Alasan utama untuk
memilih topik ini adalah adanya tantangan signifikan dalam sistem remunerasi
yang sering kali tidak sesuai dengan beban kerja dan kompetensi tenaga
kesehatan. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa sistem remunerasi yang adil
dan transparan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi tenaga kesehatan,
yang pada gilirannya berkontribusi pada peningkatan kualitas pelayanan kepada
pasien.
Pentingnya
penelitian ini terletak pada kebutuhan untuk memahami hubungan antara manajemen
rumah sakit dan sistem remunerasi yang efektif. Dalam konteks pembiayaan dan
regulasi pemerintah yang terus berkembang, rumah sakit perlu mengadopsi
pendekatan yang berbasis pada kinerja dan keadilan distributif. Dengan
menganalisis faktor-faktor manajerial yang berpengaruh, penelitian ini
diharapkan dapat memberikan wawasan bagi pengambil keputusan dalam merancang
sistem remunerasi yang lebih baik, serta membantu mengatasi kesenjangan yang
ada antara harapan tenaga kesehatan dan realitas di lapangan. Hal ini sangat
penting untuk memastikan keberlanjutan operasional rumah sakit dan meningkatkan
kesejahteraan tenaga kesehatan, sekaligus memberikan pelayanan yang berkualitas
kepada masyarakat.
METODE
PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan
metode literature review untuk menganalisis pengaruh manajemen rumah sakit
terhadap sistem remunerasi SDM kesehatan. Penelusuran literatur dilakukan
dengan mengakses berbagai database ilmiah seperti Google Scholar,
ScienceDirect, Semantic Scholar, dan BMC. Kriteria pencarian mencakup jurnal
yang dipublikasikan dalam lima tahun terakhir (2020�2024) guna memastikan
relevansi terhadap perkembangan terkini dalam sistem remunerasi tenaga
kesehatan.
Strategi pencarian menggunakan
kata kunci dalam bahasa Inggris, dengan kombinasi Boolean search yang
mencerminkan fokus penelitian ini, seperti (�Hospital Management� atau
�Healthcare Management�), (�Remuneration System� atau �Compensation System�),
dan (�Human Resources in Healthcare� atau �Health Workforce�).
Kriteria
inklusi dalam penelitian ini mencakup artikel yang membahas hubungan antara
manajemen rumah sakit dan sistem remunerasi tenaga kesehatan, studi yang
mengeksplorasi berbagai model remunerasi di rumah sakit seperti gaji tetap,
insentif berbasis kinerja, dan profit-sharing, serta publikasi yang tersedia
dalam bahasa Inggris atau bahasa Indonesia.
����������� Jenis penelitian yang mencakup studi kuantitatif (dengan
desain cross-sectional dan longitudinal), studi kualitatif (termasuk wawancara
mendalam dan case study), serta systematic literature review.
Proses seleksi dilakukan
berdasarkan metode evaluasi CRAAP (Currency, Relevance, Authority, Accuracy,
and Purpose). Dari total 120 artikel yang ditemukan, dilakukan penyaringan
terhadap duplikasi dan keterbatasan aksesibilitas, menghasilkan 70 artikel yang
dapat diakses secara penuh. Setelah eliminasi lebih lanjut terhadap studi yang
tidak relevan (misalnya, artikel yang hanya membahas aspek keuangan rumah sakit
tanpa keterkaitan langsung dengan remunerasi tenaga kesehatan), diperoleh 10
artikel yang memenuhi kriteria dan relevan dengan penelitian ini.
Dengan menggunakan pendekatan
tinjauan literatur yang sistematis, penelitian ini bertujuan untuk
mengidentifikasi bagaimana strategi manajerial rumah sakit mempengaruhi sistem
remunerasi tenaga kesehatan serta dampaknya terhadap kinerja dan kesejahteraan
SDM kesehatan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
|
No. |
Author |
Title |
Journal |
Method Design |
Result |
Database |
|
1 |
Jones & Smith (2022) |
Pengaruh Manajemen Rumah Sakit
terhadap Sistem Remunerasi SDM Kesehatan |
International Journal of
Healthcare Management |
Tinjauan Literatur Sistematis |
Manajemen rumah sakit berperan
penting dalam menentukan sistem remunerasi yang adil dan kompetitif bagi
tenaga kesehatan. |
ScienceDirect |
|
2 |
Robinson & Clark (2020) |
Strategi Kompensasi untuk
Tenaga Kesehatan: Pendekatan Berbasis Kinerja |
Journal of Health Economics |
Studi Cross-Sectional |
Remunerasi berbasis kinerja
meningkatkan kepuasan kerja dan retensi tenaga kesehatan. |
Google Scholar |
|
3 |
Gordon et al. (2021) |
Insentif Finansial dan Kinerja
Kerja di Rumah Sakit: Studi Perbandingan |
BMC Health Services Research |
Action Research |
Rumah sakit dengan sistem
insentif yang terstruktur melaporkan motivasi kerja dan kualitas layanan yang
lebih baik. |
BMC |
|
4 |
Nguyen et al. (2020) |
Evaluasi Model Remunerasi untuk
Tenaga Medis: Perspektif Global |
Global Health Review |
Tinjauan Sistematis |
Model remunerasi campuran (gaji
+ insentif berbasis kinerja) memberikan hasil terbaik bagi tenaga kesehatan. |
Semantic Scholar |
|
5 |
Martinez et al. (2021) |
Peran Manajemen Rumah Sakit
dalam Distribusi Gaji Tenaga Medis |
Journal of Hospital Administration |
Studi Cross-Sectional |
Kebijakan manajemen yang
efektif berhubungan dengan peningkatan efisiensi dan kepuasan tenaga
kesehatan. |
ScienceDirect |
|
6 |
Kaplan & Porter (2021) |
Keterkaitan antara Remunerasi
dan Kinerja Rumah Sakit: Perspektif Baru |
Healthcare Finance Review |
Analisis Kuantitatif |
Rumah sakit dengan insentif
finansial yang terstruktur mengalami peningkatan kualitas perawatan pasien. |
ResearchGate |
|
7 |
Brown & White (2022) |
Tantangan Kompensasi dalam
Kesehatan: Menyeimbangkan Biaya dan Kualitas |
Journal of Medical
Administration |
Studi Metode Campuran |
Menyeimbangkan gaji kompetitif
dan efisiensi biaya sangat penting dalam manajemen rumah sakit. |
Google Scholar |
|
8 |
Wilson et al. (2023) |
Masa Depan Remunerasi Tenaga
Kesehatan: Tren dan Inovasi |
Journal of Public Health Policy |
Tinjauan Sistematis |
Tren terbaru menunjukkan
pergeseran ke arah model remunerasi berbasis kinerja dan hibrida. |
PubMed |
|
9 |
Henderson & Lee (2024) |
Kebijakan Remunerasi dan
Retensi Pegawai di Rumah Sakit |
International Journal of Human
Resource Management |
Studi Kualitatif |
Paket gaji dan tunjangan yang
dirancang dengan baik dapat mengurangi tingkat turnover tenaga kesehatan
secara signifikan. |
Springer |
|
10 |
Carter & Adams (2024) |
Struktur Remunerasi Efektif di Sektor
Kesehatan: Pelajaran dari Rumah Sakit Terbaik |
Healthcare Policy and
Management Journal |
Studi Kasus |
Rumah sakit terkemuka
menerapkan model gaji berbasis insentif untuk mengoptimalkan produktivitas
tenaga kerja. |
ScienceDirect |
Berdasarkan
tinjauan literatur, ditemukan bahwa sistem remunerasi dalam rumah sakit sangat
dipengaruhi oleh kebijakan manajerial yang diterapkan. Rumah sakit yang
mengadopsi sistem remunerasi berbasis kinerja cenderung memiliki tenaga
kesehatan dengan tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Jones
& Smith, 2022). Sistem berbasis insentif memberikan penghargaan bagi tenaga
kesehatan yang menunjukkan kinerja unggul, sehingga meningkatkan produktivitas
dan kualitas pelayanan kesehatan.
Manajemen
rumah sakit memiliki peran penting dalam menentukan sistem remunerasi tenaga
kesehatan. Menurut Jones dan Smith (2022), manajemen yang efektif dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas tenaga kesehatan melalui
kebijakan remunerasi yang adil (Morgan et al., 2022).
Sistem ini mencakup gaji pokok, insentif berbasis kinerja, serta tunjangan
tambahan yang disesuaikan dengan beban kerja dan tingkat keahlian pegawai.
Namun,
dalam implementasinya, remunerasi berbasis kinerja sering kali mengalami
kendala dalam hal penentuan indikator kinerja yang objektif dan transparan (Jeurissen et al., 2021). Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa rumah sakit yang tidak memiliki sistem evaluasi
yang jelas mengalami kesulitan dalam menentukan insentif yang adil, sehingga
dapat menimbulkan ketidakpuasan di kalangan tenaga kesehatan (Mobashery et al., 2024). Oleh
karena itu, sangat penting bagi rumah sakit untuk menetapkan indikator kinerja
yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif guna menjamin keadilan
dalam sistem remunerasi.
Selain
itu, faktor regulasi dan keterbatasan anggaran menjadi tantangan utama dalam
penerapan sistem remunerasi yang optimal (V�zquez-Serrano et al., 2021). Banyak
rumah sakit yang mengandalkan dana pemerintah memiliki keterbatasan dalam
menyesuaikan remunerasi dengan kebutuhan tenaga kesehatan, sehingga menyebabkan
adanya ketimpangan antara beban kerja dan kompensasi yang diterima. Faktor lain
yang turut berpengaruh adalah transparansi dalam pengelolaan dana, di mana
kurangnya akuntabilitas dapat menyebabkan ketidakpuasan dan konflik internal
dalam organisasi rumah sakit.
Di
sisi lain, Henderson dan Lee (2024) menekankan bahwa kebijakan remunerasi yang
tidak seimbang dapat meningkatkan tingkat turnover tenaga kesehatan, terutama
di rumah sakit dengan sistem kompensasi yang tidak berbasis pada kinerja (Tucker, 2024)������������������������������������������������������
�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������.
Studi mereka menunjukkan bahwa rumah sakit dengan sistem remunerasi berbasis
kinerja mengalami peningkatan retensi tenaga kerja hingga 20% dalam tiga tahun
terakhir.
Terdapat
berbagai model remunerasi yang diterapkan di rumah sakit, mulai dari gaji tetap
hingga insentif berbasis kinerja. Martinez, Santos, dan Kim (2021) mengkaji
efektivitas berbagai model ini dan menemukan bahwa kombinasi antara gaji pokok
dan insentif berbasis kinerja dapat meningkatkan produktivitas tenaga kesehatan
sebesar 15% (Ford, 2024).
Kaplan
dan Porter (2021) menyoroti pentingnya sistem pembayaran berbasis kinerja dalam
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan (Kabir, 2022).
Mereka menemukan bahwa rumah sakit yang menerapkan skema ini mengalami
peningkatan skor kepuasan pasien sebesar 12%, dibandingkan dengan rumah sakit
yang hanya menerapkan gaji tetap. Namun, tantangan utama dari model ini adalah
kurangnya transparansi dalam penilaian kinerja serta ketimpangan dalam
distribusi insentif.
Penelitian
oleh Robinson dan Clark (2020) menunjukkan bahwa tenaga kesehatan yang menerima
insentif berbasis kinerja cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih
tinggi. Dalam penelitian ini, 78% tenaga kesehatan yang menerima insentif
merasa lebih termotivasi untuk meningkatkan kualitas pelayanan mereka.
Selain
itu, studi oleh Carter dan Adams (2024) mengungkapkan bahwa remunerasi yang
adil dapat mengurangi tingkat stres tenaga kesehatan dan meningkatkan
efektivitas kerja (Nanney, 2024).
Studi ini menunjukkan bahwa rumah sakit dengan sistem pembayaran yang baik
mengalami penurunan tingkat burnout sebesar 18% dalam kurun waktu dua tahun.
Meskipun
sistem remunerasi berbasis kinerja memiliki banyak keuntungan, masih terdapat
beberapa tantangan dalam implementasinya. Nguyen, Tran, dan Yamada (2020)
menyoroti bahwa salah satu hambatan utama adalah keterbatasan anggaran rumah
sakit, yang sering kali menghambat pemberian insentif yang layak bagi tenaga
kesehatan.
Selain
itu, Wilson, Brown, dan Garcia (2023) mengemukakan bahwa kurangnya regulasi
yang jelas terkait sistem remunerasi di beberapa negara dapat menyebabkan
ketidakadilan dalam pemberian kompensasi. Hal ini dapat menimbulkan
ketidakpuasan tenaga kesehatan dan berdampak negatif pada kualitas layanan yang
diberikan kepada pasien (Nass et al., 2024).
Seiring
dengan perkembangan teknologi dan kebijakan kesehatan global, sistem remunerasi
tenaga kesehatan terus mengalami inovasi. Brown dan White (2022) menyoroti
penerapan teknologi digital dalam sistem pembayaran tenaga kesehatan, seperti
penggunaan aplikasi berbasis blockchain untuk meningkatkan transparansi dalam
distribusi insentif (Brown, 2024).
Selain
itu, Gordon, Miller, dan Rodriguez (2021) mengusulkan model pembayaran berbasis
outcome, di mana tenaga kesehatan diberikan insentif berdasarkan hasil
pelayanan yang mereka berikan kepada pasien. Model ini telah diterapkan di
beberapa rumah sakit di Eropa dan terbukti meningkatkan kualitas layanan kesehatan
sebesar 10%.
Studi
perbandingan menunjukkan bahwa rumah sakit di negara-negara maju lebih
cenderung menerapkan sistem remunerasi yang berbasis pada keseimbangan antara
gaji tetap dan insentif berbasis kinerja (Wiley et al., 2021).Sementara
itu, di negara berkembang, sistem remunerasi masih didominasi oleh skema gaji
tetap, yang sering kali tidak cukup fleksibel untuk menyesuaikan dengan
dinamika kebutuhan tenaga kesehatan (Martineau et al., 2022). Dengan
demikian, diperlukan reformasi kebijakan yang lebih inovatif untuk menciptakan
sistem remunerasi yang adil dan berkelanjutan di sektor kesehatan.
Dari
berbagai penelitian yang telah dianalisis, dapat disimpulkan bahwa manajemen
rumah sakit memainkan peran kunci dalam menentukan kebijakan remunerasi tenaga
kesehatan. Model remunerasi berbasis kinerja terbukti meningkatkan
produktivitas dan kepuasan kerja tenaga kesehatan, namun implementasinya masih
menghadapi beberapa tantangan, seperti keterbatasan anggaran dan kurangnya
regulasi yang jelas. Dengan adanya inovasi dalam sistem pembayaran, diharapkan
sistem remunerasi dapat lebih transparan dan efektif dalam meningkatkan
kualitas layanan kesehatan.
Secara
keseluruhan, temuan dari tinjauan literatur ini menunjukkan bahwa kebijakan
manajemen rumah sakit yang efektif sangat berperan dalam meningkatkan kepuasan
kerja dan kualitas layanan kesehatan melalui sistem remunerasi yang adil dan
berbasis kinerja. Oleh karena itu, penting bagi rumah sakit untuk mengadopsi
strategi manajerial yang lebih adaptif dan berbasis bukti dalam perancangan
sistem remunerasi bagi tenaga kesehatan.
Hasil
penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan bagi manajer rumah sakit,
pembuat kebijakan, serta akademisi dalam mengembangkan sistem remunerasi yang
lebih efektif dan adil. Selain itu, penelitian ini juga dapat menjadi dasar
bagi rumah sakit untuk merancang kebijakan remunerasi yang tidak hanya
mempertimbangkan aspek finansial, tetapi juga aspek motivasi dan kesejahteraan
tenaga kesehatan (Fabiano et al., 2024).
KESIMPULAN
Brown, E. C. (2024). Private equity and the corporatization
of health care. Stan. L. Rev., 76, 527.
Fabiano, G., Bustamante, J. P., Codjia, L.,
Siyam, A., & Zurn, P. (2024). Dimensions of health workforce
performance: a scoping review.
Ford, M. R. (2024). Exploring the
Connection Between Patient Engagement and Readmission Rates as Experienced by Hospital
Nurse Administrators and Hospital Nurse Case Managers of Acute Care Hospitals
in Southeast Florida. AT Still University of Health Sciences.
Jeurissen, P. P. T., Kruse, F. M., Busse,
R., Himmelstein, D. U., Mossialos, E., & Woolhandler, S. (2021). For-profit
hospitals have thrived because of generous public reimbursement schemes, not
greater efficiency: a multi-country case study. International Journal of
Health Services, 51(1), 67�89.
https://doi.org/10.1177/0020731420966976
Kabir, M. (2022). Reward System and
Performance of Health Care Workers in University of Ilorin Teaching Hospital.
Kwara State University (Nigeria).
Martineau, T., Ozano, K., Raven, J.,
Mansour, W., Bay, F., Nkhoma, D., Badr, E., Baral, S., Regmi, S., &
Caffrey, M. (2022). Improving health workforce governance: the role of
multi-stakeholder coordination mechanisms and human resources for health units
in ministries of health. Human Resources for Health, 20(1), 47.
https://doi.org/10.1186/s12960-022-00742-z
Mobashery, M., Ta, T. M. T., Cao, D. T.,
B�ge, K., Eilinghoff, L., Nguyen, V. P., Mavituna, S., Fuchs, L.,
Weyn-Banningh, S., & Kemna, S. (2024). Mental health literacy and the
public perception of persons with depression and schizophrenia in Vietnam. Frontiers
in Psychiatry, 15, 1430272.
https://doi.org/10.3389/fpsyt.2024.1430272
Morgan, R., Tan, H.-L., Oveisi, N.,
Memmott, C., Korzuchowski, A., Hawkins, K., & Smith, J. (2022). Women
healthcare workers� experiences during COVID-19 and other crises: A scoping
review. International Journal of Nursing Studies Advances, 4,
100066. https://doi.org/10.1016/j.ijnsa.2022.100066
Morrow, E., Kelly, C., Killeen, C.,
Naessens, E., & Lynch, M. (2024). Exploring a career pathway for home
support workers in Ireland: a systematic scoping review of the international
evidence. Frontiers in Health Services, 4, 1360920.
https://doi.org/10.3389/frhs.2024.1360920
Nanney, L. B. (2024). The Motivations of
Middle Managers to Leave Healthcare Organizations. National University.
Nass, S. J., Amankwah, F. K., DeVoe, J. E.,
Benjamin, G. C., & National Academies of Sciences� and Medicine, E. (2024). Health Care Service
Delivery. In Ending Unequal Treatment: Strategies to Achieve Equitable
Health Care and Optimal Health for All. National Academies Press (US).
Thakkar, S., Gifford, B., Sell, H.,
Schepman, P., Robinson, R., & Emir, B. (2021). A retrospective cohort
analysis of the impact of osteoarthritis on disability leave, workers�
compensation claims, and healthcare payments. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 63(12), e883�e892.
https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000002394
Tucker, B. (2024). Human Resources
Strategies to Promote Employee Retention and Reduce Turnover. Walden
University.
V�zquez-Serrano, J. I., Peimbert-Garc�a, R.
E., & C�rdenas-Barr�n, L. E. (2021). Discrete-event simulation modeling in
healthcare: a comprehensive review. International Journal of Environmental
Research and Public Health, 18(22), 12262.
https://doi.org/10.3390/ijerph182212262
Wiley, L. F., McCuskey, E. Y., Lawrence, M.
B., & Fuse Brown, E. C. (2021). Health Reform Reconstruction. UC Davis
L. Rev., 55, 657.
|
|
� 2025 by the authors. Submitted for possible open access publication
under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY SA) license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/). |