Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, Januari 2025, 5 (1), 197-221
p-ISSN: 2774-6291 e-ISSN: 2774-6534
Available online at http://cerdika.publikasiindonesia.id/index.php/cerdika/index
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja 197
PENGARUH JOB DESCRIPTION DAN JOB SPECIFICATION
TERHADAP KINERJA PERSONIL DITLANTAS POLDA KALTIM
MELALUI KEPUASAN KERJA
Karina Adisyafitri
Universitas Islam Sultan Agung, Indonesia
Karina.adi.syafitr@gmail.com
Abstract
Kinerja personil merupakan elemen krusial dalam keberhasilan organisasi, terutama dalam
konteks pelayanan publik seperti Ditlantas Polda Kalimantan Timur. Namun, evaluasi
kinerja menunjukkan fluktuasi yang memerlukan perhatian terhadap peran job description
dan job specification dalam meningkatkan kinerja melalui kepuasan kerja. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis pengaruh job description dan job specification terhadap
kinerja personil Ditlantas Polda Kaltim, dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Pendekatan kuantitatif digunakan dalam penelitian ini dengan metode survei
yang melibatkan 134 personil sebagai sampel, dipilih menggunakan rumus Slovin. Data
dikumpulkan melalui kuesioner berbasis skala Likert dan dianalisis menggunakan model
Partial Least Square (PLS).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa job description dan job specification memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja personil. Selain itu, kepuasan
kerja terbukti memediasi pengaruh kedua variabel tersebut terhadap kinerja. Temuan ini
menegaskan pentingnya penyusunan deskripsi pekerjaan yang jelas dan spesifikasi jabatan
yang sesuai untuk meningkatkan kinerja organisasi. Rekomendasi meliputi optimalisasi
pelatihan dan pengembangan kompetensi personil untuk mendukung peningkatan
produktivitas dan efektivitas kerja.
Kata kunci: job description, job specification, kepuasan kerja, kinerja personil,
Ditlantas Polda Kaltim
Abstrak
Personnel performance is a crucial element in the success of an organization, especially
in the context of public services such as the East Kalimantan Regional Police Traffic
Directorate. However, performance evaluations show fluctuations that require attention
to the role of job descriptions and job specifications in improving performance through
job satisfaction. This study aims to analyze the effect of job descriptions and job
specifications on the performance of East Kalimantan Regional Police Traffic Directorate
personnel, with job satisfaction as an intervening variable. A quantitative approach was
used in this study with a survey method involving 134 personnel as samples, selected using
the Slovin formula. Data were collected through a Likert-based questionnaire and
analyzed using the Partial Least Square (PLS) model. The results showed that job
descriptions and job specifications had a significant effect on personnel performance and
job satisfaction. In addition, job satisfaction was proven to mediate the influence of both
variables on performance. These findings emphasize the importance of preparing clear
job descriptions and appropriate job specifications to improve organizational
performance. Recommendations include optimizing training and developing personnel
competencies to support increased productivity and work effectiveness..
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
198
*Correspondence Author: Karina Adisyafitri
Email: Karina.adi.syafitr@gmail.com
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan
dan juga merupakan faktor penentu disuatu perusahaan karena dapat memberikan
kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi pada umumnya memiliki
tujuan, seperti mendapatkan keuntungan yang tinggi, mengejar pertumbuhan organisasi dan
bertahan hidup. Tetapi harus juga memperhatikan komitmen para karyawan dalam proses
mencapai tujuan tersebut (Draft, 2017). Hal ini menyebabkan kualitas sumber daya manusia
menjadi faktor yang penting dan perlu diperhatikan oleh organisasi karena menjadi
penentuan bagi setiap personil dan organisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi
(Supriyadi et al., 2020).
Kinerja merupakan perwujudan hasil kerja yang dilakukan oleh personil yang
biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap personil atau organisasi (Wibowo, 2017).
Kinerja merupakan suatu bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat
penting manfaatnya, suatu organisasi atau perusahaan pasti menginginkan personilnya
untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki guna untuk
mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh personil, maka
keberhasilan untuk mencapai tujuan akan sulit tercapai (Reno & Almasdi, 2022).
Kepolisian sebagai organisasi pemerintah yang paling dekat dan berhubungan
langsung dengan masyarakat merupakan ujung tombak keberhasilan pelayanan dan
perlindungan, dalam fungsinya meningkatkan pelayanan public kepada masyarakat dimana
kepolisian terlibat langsung dalam memberikan pelayanan dan perlindungan itu (Veithzal,
2021). Salah satu bagian dari tubuh Polisi Republik Indonesia adalah Polisi Daerah (Polda)
Provinsi Kalimantan Timur. Sesuai Peraturan Kapolri Nomor 14 Tahun 2018 tentang
Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kepolisian Daerah menyatakan bahwasanya Direktorat
Lalu Lintas (Ditlantas) merupakan bagian penyelenggara yang tugas utamanya dalam
bidang keamanan, keselamatan, ketertiban, dan kelancaran lalu lintas. Ditlantas berada
pada tingkat Polda di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
Ditlantas Polda Kalimantan Timur (Kaltim) memiliki tugas sebagai pelaksana dan
melakukan pembinaan tehadap fungsi lalu lintas kepolisian, seperti menjaga, mengatur,
mengawal dan berpatroli, memberikan pemahaman kepada masyarakat dan melakukan
rekayasa lalu lintas, meregistrasi dan mengidentifikasi pengemudi bermotor, menyidik
ketika ada kecelakaan lalu lintas, dan menegakkan hukum dalam bidang lalu lintas. Seiring
dengan perkembangan zaman dan meningkatnya tuntutan serta harapan masyarakat,
Ditlantas Polda Kaltim menghadapi tantangan agar dapat meningkatkan kinerjanya agar
dapat memberikan pelayanan yang terbaik.
Dalam konteks organisasi pemerintah seperti Ditlantas Polda Kaltim, kinerja personil
menjadi penentu utama dalam keberhasilan pelayanan publik. Namun, penelitian
sebelumnya tentang pengaruh job description dan job specification terhadap kinerja
menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Beberapa studi menemukan hubungan positif
yang signifikan antara kedua variabel tersebut dengan kinerja, sementara yang lain tidak
mendukung temuan tersebut. Di sisi lain, evaluasi capaian kinerja Ditlantas Polda Kaltim
menunjukkan fluktuasi selama beberapa tahun terakhir, mengindikasikan adanya potensi
permasalahan dalam penerapan job description dan job specification yang efektif.
Keywords: job description, job specification, job satisfaction, personnel performance,
Ditlantas Polda Kaltim
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
199
Personil yang berkinerja tinggi muncul karena ada beberapa faktor yang
mepengaruhinya yaitu job deskription, job spesification dan kepuasaan kerja (Pitaloka &
Mulyatini, 2019). Job Deskription adalah informasi yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek – aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi (Hasibuan, 2019). Untuk membuat personil melakukan
pekerjaannya dengan baik harus ada job deskription yang jelas. Oleh karena itu, Ditlantas
Polda Kaltim bekerja keras untuk memastikan bahwa deskripsi pekerjaan yang mereka
susun efektif dalam hal produktivitas dan dalam mencapai tujuan organisasi.
Job deskription merupakan penegas dari tugas dan tanggung jawab apa saja yang
harus dilakukan dan dicapai oleh karyawan (Putri & Gaol, 2021). Jika job deskription tidak
jelas, maka personil akan menjadi tidak pasti tentang tugas dan kewajiban dari jabatan
tersebut karena tidak memahami peran dari uraian tugas pokok yang harus dilakukan dan
tugas yang harus dilaksanakannya, proses pelaksanaan suatu pekerjaan tidak sistematis,
pekerjaan terbengkalai, dan personil kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
(Wello, Rauf & Yarfet, 2019). Personil akan bekerja lebih cepat dan tepat dengan job
deskription yang baik personil mengetahui wewenang dan tanggung jawabnya dengan jelas,
personil juga akan memahami seperti apa kondisi pekerjaannya, mengetahui peralatan apa
saja yang dapat menunjang penyelesaian tugasnya serta dengan jelas memahami sasaran
pekerjaan yang akan dicapai (Hazizah & Dharma, 2023). Job deskription akan membantu
organisasi menghindari kesalahan yang merugikan dan akan membantu personil
meningkatkan kinerjanya sendiri sehingga dapat menghasilkan output yang optimal
(Rahmat, Razak & Oktaviani, 2022).
Faktor lain yang dirasa dapat mempengaruhi kinerja personil Ditlantas Polda Kaltim
adalah job specification. Job specification adalah karakteristik atau syarat – syarat kerja
yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan (Rivai,
2015). Job specification dibuat dengan menggunakan deskripsi pekerjaan mengenai
kualitas, pendidikan, pengalaman, dan atribut lain dari individu yang akan melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Secara umum, job specification menentukan persyaratan tertentu
agar dapat bekerja dengan baik. Kebutuhan tersebut dapat berupa bakat khusus pekerjaan,
memiliki pengetahuan untuk melaksanakan, memiliki keterampilan yang berhubungan
dengan pekerjaan dan memahami minat personil (Hadi & Asj’ari, 2021). Job specification
berfungsi sebagai kriteria untuk setiap personil yang menentukan kualitas pekerjaan yang
dibutuhkan. Pesonil akan meningkatkan kinerjanya jika Job specification baik dan efisien
(Pitaloka, Mulyatini & Kasman, 2019).
Job specification melibatkan kesesuaian riwayat personil dengan pekerjaan yang
dilakukannya, spesifikasi tersebut mungkin menjadi salah satu elemen yang mempengaruhi
kinerja personil. Jika seorang ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keterampilan,
pengetahuan, dan minatnya, ia akan mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan
mampu menghasilkan output yang maksimal dengan melaksanakan tugas dengan penuh
tanggung jawab (Aura et al, 2024). Selanjutnya, jika menempatkan personil sesuai dengan
keterampilan, kemampuan dan minatnya, itu menunjukkan bahwa mereka diberi
kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin
guna mencapai kinerja yang unggul (Alinia & Mayliza, 2022).
Job deskription dan job specification tidak hanya menjadi faktor penentu bagi
menurun atau meningkatnya kinerja personil. Job deskription dan job specification juga
dapat mempengaruhi apakah personil sudah merasa puas dengan pekerjaannya (Winanto,
2021). Kelelahan personil dapat disebabkan oleh job deskription yang tidak jelas karena
pekerjaan menjadi lebih rumit sebagai akibat dari orang-orang yang tidak memahami
deskripsi pekerjaan sehingga tujuan pekerjaan tidak terpenuhi. Selanjutnya, karena hal
tersebut personil akan mengalami stres dan tekanan saat bekerja sehingga kepuasan kerja
akan menurun (Zain & Waluyo, 2024). Begitu pula dengan job specification, apabila
personil tidak memiliki kualifikasi yang sesuai dengan pekerjaannya maka kepuasan
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
200
kerjanya akan menurun karena sulit mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan
potensi dan karir melalui pekerjaannya (Gafan & Wulandari, 2021).
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan
oleh usahanya sendiri dan didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya, atas keadaan kerja,
hasil kerja dan kerja itu sendiri. Kepuasan kerja dapat meningkat jika mereka merasa
bertanggung jawab untuk melakukan pekerjaan guna memenuhi tujuan organisasi (Cahya,
2024). Heriyanti (2017) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi
apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta
dengan sempurna. Kepuasan kerja dapat menghasilkan pengalaman positif di tempat kerja,
yang dapat berdampak pada kinerja personil (Winanto, 2021).
Literatur yang ada terkait pengaruh job deskription dan job specification terhadap
kinerja, memperlihatkan hasil yang tidak konsisten. Beberapa penelitian menunjukkan
bahwa job description berpengaruh terhadap kinerja (Pitaloka, Mulyatini & Kasman, 2019;
Diana, 2020), disisi lain ditemukan hasil penelitian yang menyakan job description tidak
berpengaruh langsung terhadap kinerja (Gafan & Wulandari, 2021; Rahmat, Razak &
Oktaviani, 2022). Demikian halnya dengan penelitian sebelumnya terkait pengaruh job
specification terhadap kinerja, juga menunjukkan hasil yang tidak konsisten, dimana
beberapa penelitian menunjukkan bahwa job specification berpengaruh terhadap kinerja
(Alinia & Mayliza, 2022; Nurapiah et al, 2022), namun pada penelitian lainnya ditemukan
bahwa job specification tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja (Hairina, 2018).
Selain research gap, fenomena gap juga menjadi salah satu faktor yang melatar
belakangi penelitian ini. Adapun fenomena yang ada yakni penurunan kinerja personil
Ditlantas Polda Kaltim, hal tersebut terlihat dari hasil evaluasi capaian kinerja Ditlantas
Polda Kaltim.
Tabel 1. Evaluasi Capaian Kinerja Ditlantas Polda Kaltim
Tahun
Jumlah Personil (Orang)
Sasaran Strategis (%)
DSP
Riil
Target
Realisasi
2020
125
55
100%
89,34%
2021
125
61
100%
85,03%
2022
125
70
100%
87,13%
2023
125
76
100%
86,98%
Rata-rata
100%
87,12%
Sumber: (Ditlantas Polda Kaltim, 2024)
Tabel 1 diatas memperlihatkan bahwa dari tahun ketahun penilaian kinerja personil
Ditlantas Polda Kaltim mengalami fluktuatif, hal ini dilihat dari tahun 2020 realisasi sasaran
strategis mencapai 89,34% kemudian ditahun 2021 penilaian realisasi sasaran strategis
mengalami penurunan mencapai 85,03%. Tahun 2021 penilaian kinerja personil Ditlantas
Polda Kaltim mengalami kenaikan, dimana realisasi sasaran strategis mencapai 87,13%,
namun pada tahun 2022 kinerja personil kembali mengalami penurunan, dimana realisasi
sasaran strategis mencapai 86,98%.
Untuk menjawab gap penelitian ini, studi ini menawarkan novelty dengan
menyertakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening untuk menjelaskan lebih
mendalam hubungan antara job description, job specification, dan kinerja. Pendekatan ini
diharapkan dapat memberikan wawasan baru mengenai peran mediasi kepuasan kerja
dalam meningkatkan kinerja personil, khususnya dalam konteks organisasi publik.
Berdasarkan fenomena dan research gap yang ada, maka pada penelitian ini
dilakukan dan sebagai solusi ditambahkan variabel kepuasan kerja sebagai intervening.
Sehingga peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Job Deskription
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
201
dan Job Spesification terhadap Peningkatan Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk dalam jenis data penelitian kuantitatif melalui survei. Survei
tersebut dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan
terstruktur dan diberikan kepada responden yang dirancang untuk mendapatkan informasi
yang lebih spesifik (Sugiyono, 2018). Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan,
maka jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori (explanatory research) yaitu
penelitian yang membuktikan adanya sebab akibat dan hubungan yang mempengaruhi atau
dipengaruhi dari dua atau lebih variabel yang diteliti (Arikunto, 2018). Tujuan dari
explanatory research untuk menguji hipotesis-hipotesis dan menguji pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen yaitu pengaruh job deskription dan job
spesification terhadap peningkatan kinerja personil Ditlantas Polda Kaltim dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik
tertentu, jelas dan lengkap. Dengan kata lain populasi adalah kumpulan dari keseluruhan
pengukuran, objek atau individu yang sedang dikaji (Sugiyono, 2018). Sehingga
berdasarkan teori tersebut maka populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh personil
Ditlantas Polda Kaltim tahun 2024 berjumlah 201 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
(Sugiyono, 2018). Pengambilan sampel adalah pemilihan kasus untuk mewakili seluruh
populasi. Besar sampel dalam penelitian ini dihitung menggunakan rumus slovin berikut:
Keterangan :
n : Jumlah Sampel
N : Jumlah populasi
e : Batas toleransi kesalahan
Secara rinci besar sampel dapat dihitung menggunakan rumus tersebut, yaitu:
Perhitungan diatas menunjukkan bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak
134 personil Ditlantas Polda Kaltim.
Teknik pengumpulan data primer pada penelitian ini dengan menggunakan kuesioner
(angket) yakni, menjelaskan bahwa terdapat daftar pertanyaan yang tertulis yang
dirumuskan sebelumnya yang mana responden mencatat jawaban mereka, yang dalam hal
ini biasanya terdapat dalam alternative yang dideskripsikan dengan jelas. Kuisioner adalah
metode pengumpulan data yang bisa dikatakan efisien ketika penelitian bersifat deskriptif
atau eksplanatori (Sekaran & Bougie, 2017).
Jawaban yang disediakan pada setiap pertanyaan penelitian ini menggunakan skala
likert. Menurut Sekaran dan Bougie (2017), menjelaskan bahwa skala Likert adalah skala
yang dirancang untuk menguji seberapa kuat responden setuju dengan pernyataan (seperti
"Saya menikmati minuman ringan") pada skala lima poin dengan jangkar sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Baik Setuju maupun Tidak Setuju, 4 =
Setuju, 5 = Sangat Setuju.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
1. Deskripsi Pengumpulan Data
Hasil penyebaran data dalam penelitian ini berasal dari kuesioner yang
dibagikan kepada partisipan yaitu personil Ditlantas Polda Kaltim. Memanfaatkan
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
202
instrumen penelitian berupa kuesioner yang diberikan kepada responden melalui
bantuan google form. Hasil penyebaran kuesioner dalam penelitian ini ditunjukkan
pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Penyebaran Data
Keterangan
Jumlah
Presentase
Kuesioner yang disebar
134
100%
Kuesioner yang kembali
134
100%
Kuisioner yang dapat diolah
134
100%
Sumber: Data primer yang diolah (2024)
2. Deskripsi Karakteristik Responden
Tabel 3. Karakteristik Responden
Karakteristik
Frekuensi
Persentase
Usia:
20 – 25 tahun
26 – 30 tahun
31 – 35 tahun
36 – 40 tahun
41 – 45 tahun
46 – 50 tahun
> 50 tahun
37
11
8
18
22
25
13
27,6%
8,2%
6%
13,4%
16,4%
18,7%
9,7%
Total
134
100%
Jenis Kelamin:
Laki-laki
Perempuan
113
21
84,3%
15,7%
Total
134
100%
Pendidikan:
SMA
S1
97
37
72,4%
27,6%
Total
134
100%
Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahwa 27,6% personil Ditlantas Polda
Kaltim berusia 20 – 25 tahun, yang merupakan usia muda dan produktif. Selain itu
laki-laki merupakan personil terbanyak di Ditlantas Polda Kaltim dengan 84,3%
dibandingkan dengan perempuan yang sebanyak 15,7%, ini menjelaskan bahwa
mayoritas personil Ditlantas Polda Kaltim merupakan laki-laki. Karakteristik
pendidikan memunjukkan bahwa paling banyak responden dengan pendidikan
SMA dengan persentase 72,4%, ini menjelaskan bahwa sebagian besar personil
Ditlantas Polda Kaltim memiliki pendidikan menengah.
3. Deskripsi Variabel Penelitian
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
203
Berdasarkan dari hasil tanggapan 45 responden terkait dengan beban kerja,
remunerasi, motivasi kerja dan kinerja dapat dibentuk dalam deskriptif statistik
berikut:
a. Kategori tinggi/baik, X ≥ Mean + SD
b. Kategori sedang/cukup, (Mean – SD) < X (Mean + SD)
c. Kategori rendah/kurang. X ≤ Mean – SD
Interval Kelas = 5
Mean = 3
SD (Standar Deviasi) = 0,67
Tabel 4. Nilai Indeks Variabel
No
Nilai Indeks
Kategori
1
X ≥ 3,67
Tinggi / Baik
2
2,33 < X < 3,67
Sedang / Cukup
3
X ≤ 2,33
Rendah / Kurang
1) Deskripsi Variabel Job Description
Tabel 5. Deskripsi Variabel Job Description
Indikator
Frekuensi Jawaban
Mean
Nilai
Indeks
1
2
3
4
5
Total
Kewenangan personil Ditlantas Polda Kaltim
sudah terdefinisikan secara jelas
2
13
20
99
618
4,61
Baik
Wewenang personil Ditlantas Polda Kaltim
tidak mengalami overlapping dengan posisi
lain
2
3
26
26
77
575
4,29
Baik
Setiap personil Ditlantas Polda Kaltim
memperoleh kejelasan tanggung jawab
mengenai peran dan tugas yang diemban
secara keseluruhan
7
18
22
87
591
4,41
Baik
Tanggung Jawab yang diberikan sesuai
dengan kompetensi
3
3
22
26
80
579
4,32
Baik
Tiap personil memahami peraturan atau
kebijakan yang berlaku di Ditlantas Polda
Kaltim
1
6
19
37
71
573
4,28
Baik
Setiap personil mampu berkoordinasi dengan
jelas dalam melaksanakan pekerjaannya
6
15
39
74
583
4,35
Baik
Fasilitas yang tersedia di Ditlantas Polda
Kaltim dapat mengoptimalkan hasil kerja
1
7
21
26
79
577
4,31
Baik
Fasilitas dapat digunakan sebagaimana
fungsinya dalam kebutuhan
1
4
20
30
79
584
4,36
Baik
Target standar hasil kerja yang diharapkan
sudah sesuai dengan bidang pekerjaan.
1
6
22
23
82
581
4,34
Baik
Kecepatan personil dalam bekerja sesuai
dengan target
3
2
18
24
84
577
4,31
Baik
Indeks Rata-rata Variabel
4,36
Baik
Sumber: Hasil Analisis Data, 2024
Berdasarkan tabel 4, menunjukkan bahwa tanggapan responden mengenai job
description memiliki rata-rata 4,36 yang menandakan bahwa job description
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
204
Ditlantas Polda Kaltim baik. Tanggapan responden mengenai kewenangan personil
Ditlantas Polda Kaltim sudah terdefinisikan secara jelas menjadi indikator tertinggi
dengan skor rata-rata 4,61. Kemudian tanggapan responden mengenai tiap personil
memahami peraturan atau kebijakan yang berlaku di Ditlantas Polda Kaltim
memperoleh nilai rata-rata 4,28 menjadi indikator terendah dalam variabel ini.
2) Deskripsi Variabel Job Spesification
Tabel 6. Deskripsi Variabel Job Spesification
Indikator
Frekuensi Jawaban
Mean
Nilai
Indeks
1
2
3
4
5
Total
Saya memiliki keterampilan yang
sesuai dengan jabatan yang diberikan
Ditlantas Polda Kaltim
3
5
23
25
78
572
4,27
Baik
Keterampilan yang saya miliki secara
efektif menunjang dalam menjalankan
tugas
6
23
29
76
577
4,31
Baik
Pengetahuan yang saya miliki sudah
sesuai dengan jabatan yang saya emban
3
5
20
25
81
578
4,31
Baik
Pekerjaan yang ditugaskan dapat
terselesaikan dengan baik karena saya
memiliki pengetahuan yang luas
8
23
21
82
579
4,32
Baik
Saya memiliki kemampuan dalam
melaksanakan jabatan dengan baik
1
7
15
35
76
580
4,33
Baik
Saya memiliki kemampuan fisik yang
kuat menjadikan saya selalu optimal
dalam menjalankan tugas
1
4
16
25
88
597
4,46
Baik
Kepribadian yang saya miliki sudah
sesuai dengan jenis pekerjaan
3
8
16
37
70
565
4,22
Baik
Saya bersungguh - sungguh dalam
melaksanakan tugas dari atasan
5
18
29
82
590
4,40
Baik
Pekerjaan yang saya jalani saat ini
sesuai dengan minat saya
2
6
21
31
74
571
4,26
Baik
Minat saya dengan spesifikasi jabatan
yang diberikan sangat sesuai
2
7
22
22
81
575
4,29
Baik
Indeks Rata-rata Variabel
4,32
Baik
Sumber: Hasil Analisis Data, 2024
Berdasarkan tabel 5, menunjukkan bahwa tanggapan responden mengenai job
spesification memiliki rata-rata 4,32 yang menandakan bahwa job spesification
Ditlantas Polda Kaltim baik. Tanggapan responden mengenai memiliki kemampuan
fisik yang kuat menjadikan saya selalu optimal dalam menjalankan tugas menjadi
indikator tertinggi dengan skor rata-rata 4,46. Kemudian tanggapan responden
mengenai kepribadian yang saya miliki sudah sesuai dengan jenis pekerjaan
memperoleh nilai rata-rata 4,22 menjadi indikator terendah dalam variabel ini.
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
205
3) Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 7. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Indikator
Frekuensi Jawaban
Mean
Nilai
Indeks
1
2
3
4
5
Total
Kebijakan Ditlantas Polda Kaltim
dalam menempatkan saya sesuai
dengan keterampilan saya.
2
5
20
35
72
572
4,27
Tinggi
Pekerjaan yang saya terima sudah
sesuai dengan keinginan saya
2
5
13
27
87
594
4,43
Tinggi
Atasan dalam memberikan
peringatan kepada personil sudah
tegas
3
3
19
26
83
585
4,37
Tinggi
Atasan dalam menilai prestasi kerja
personil secara obyektif
2
8
16
27
81
579
4,32
Tinggi
Rekan kerja selalu membantu dalam
menyelesaikan tugas dan
memberikan solusi dalam bekerja.
1
9
17
27
80
578
4,31
Tinggi
Suasana kekeluargaan dalam kerja
terbina dengan baik
1
5
19
37
72
576
4,30
Tinggi
Kesempatan promosi yang besar
yang diberikan oleh Ditlantas Polda
Kaltim kepada personil yang
memiliki kinerja baik.
3
9
18
104
625
4,66
Tinggi
Promosi dapat diperoleh jika saya
bekerja keras
3
11
14
24
82
573
4,28
Tinggi
Gaji personil diberikan tepat waktu
2
2
20
110
640
4,78
Tinggi
Besar gaji yang diberikan sesuai
dengan jabatan Ditlantas Polda
Kaltim
2
6
17
37
72
573
4,28
Tinggi
Indeks Rata-rata Variabel
4,40
Tinggi
Sumber: Hasil Analisis Data, 2024
Berdasarkan tabel 6, menunjukkan bahwa tanggapan responden mengenai kepuasan
kerja memiliki rata-rata 4,40 yang menandakan bahwa kepuasan kerja personil Ditlantas
Polda Kaltim tinggi. Tanggapan responden mengenai gaji personil diberikan tepat waktu
menjadi indikator tertinggi dengan skor rata-rata 4,78. Kemudian tanggapan responden
mengenai kebijakan Ditlantas Polda Kaltim dalam menempatkan saya sesuai dengan
keterampilan memperoleh nilai rata-rata 6, menjadi indikator terendah dalam variabel ini.
4) Deskripsi Variabel Kinerja
Tabel 8. Deskripsi Variabel Kinerja
Indikator
Frekuensi Jawaban
Mean
Nilai
Indeks
1
2
3
4
5
Total
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
206
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
yang lebih baik dari standar
1
8
18
31
76
575
4,29
Baik
Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya
dapat menyelesaikannya dengan ketelitian
yang tinggi
1
26
107
641
4,78
Baik
Pekerjaan yang ditugaskan dapat
terselesaikan tanpa adanya perbaikan
1
14
12
32
75
568
4,24
Baik
Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan
target yang telah ditetapkan Ditlantas Polda
Kaltim
11
14
16
93
593
4,43
Baik
Saya mampu menjalankan tugas yang
diberikan atasan / pimpinan secara cepat
dengan memperhatikan SOP
1
8
18
37
70
569
4,25
Baik
Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan
efektif dan efisien
2
5
19
32
76
577
4,31
Baik
Saya melakukan tugas dengan
mengutamakan hasil pekerjaan yang
bermutu sesuai dengan peraturan
1
8
14
39
72
536
4,00
Baik
Saya tidak keberatan apabila bekerja
melebihi jam yang telah ditentukan oleh
Ditlantas Polda Kaltim
1
10
16
43
64
561
4,19
Baik
Saya dapat menyelesaikan tugas dengan
baik tanpa pengawasan dari atasan
1
10
22
32
69
560
4,18
Baik
Saya mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan secara konsisten
3
7
35
89
542
4,04
Baik
Indeks Rata-rata Variabel
4,27
Baik
Sumber: Hasil Analisis Data, 2024
Berdasarkan tabel 8, menunjukkan bahwa tanggapan responden mengenai
kinerja memiliki rata-rata 4,27 yang menandakan bahwa kinerja personil Ditlantas
Polda Kaltim baik. Tanggapan responden mengenai dalam menyelesaikan
pekerjaan, saya dapat menyelesaikannya dengan ketelitian yang tinggi menjadi
indikator tertinggi dengan skor rata-rata 4,78. Kemudian tanggapan responden
mengenai melakukan tugas dengan mengutamakan hasil pekerjaan yang bermutu
sesuai dengan peraturan nilai rata-rata 4,00 menjadi indikator terendah dalam
variabel ini.
8. Analisis Partial Least Square (PLS)
Pendekatan Partial Least Square (PLS) digunakan untuk melanjutkan analisis
data untuk penyelidikan ini. Structural Equation Modeling (SEM) berbasis PLS
adalah teknik analitik alternatif Aplikasi SmartPLS versi 4 adalah alat yang
digunakan, dan dibuat khusus untuk menghitung persamaan struktural berdasarkan
varians.
1) Pengujian Kualitas Data / Evaluasi Measurement (Outer) Model
Validitas Konrgen adalah salah satu dari tiga kriteria yang digunakan untuk
mengevaluasi model luar di PLS dua kriteria lainnya adalah Validitas Diskriminan,
diukur dengan akar kuadrat dari rata-rata varians yang diekstraksi (AVE), dan
Keandalan Komposit perangkat lunak SmartPLS, validitas konvergensi untuk
model pengukuran, bersama dengan Keandalan Komposit dan Validitas
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
207
Diskriminan dalam bentuk akar kuadrat dari varian rata-rata yang diekstraksi
(AVE).
Menganalisis korelasi antara nilai item / skor komponen yang dihitung
menggunakan perangkat lunak SmartPLS, validitas konvergensi model penilaian
menggunakan refleksi dimensi dievaluasi. Menurut Ghozali dan Latan (2017),
ukuran refleksif tunggal dianggap tinggi setelah berkorelasi dengan minimal 0,7
komponen yang diuji. Korelasi total untuk masing-masing variabel ditampilkan
pada Gambar di dibawah ini.
Sumber: Output SmartPLS 4
Gambar 1. Full Model Struktural Partial Least Square (Pra Eliminasi)
Mayoritas indikator validitas dari masing-masing variabel dalam penelitian ini
memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,70, sehingga dianggap genuine,
sesuai dengan temuan pengolahan data oleh SmartPLS 4 seperti yang ditunjukkan
pada gambar di atas. Namun, terdapat beberapa yang memiliki nilai loading factor
< 0,70 seperti pada variabel job description terdapat 1 indikator yaitu JD1 (0,156).
Pada variabel job spesification terdapat 2 indikator yaitu JD6 (0,518) dan JD8
(0,350). Pada variabel kepuasan kerja terdapat 2 indikator yaitu KK7 (0,158), KK9
(0,124) dan pada variabel kinerja terdapat 2 indikator yaitu KP2 (0,304) dan K10
(0,095). Indikator yang memiliki nilai loading factor < 0,70 tersebut dilakukan
penghapusan karena memiliki tingkat validitas yang buruk. Penghapusan indikator
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
208
tersebut dilakukan untuk melurusakan agar model tidak lagi berdampak buruk
terhadap pada pengujian selanjutnya.
Sumber: Output SmartPLS 4
Gambar 2. Full Model Struktural Partial Least Square (Pasca Eliminasi)
Berdasarkan gambar diatas, berikut ini disajikan tabel outer loading yang telah
diproses ulang setelah indikator-indikator tersebut dihapus atau dieliminasi, sebagai
berikut:
Tabel 9. Evaluasi Outer Loading
Variabel
Indikator
Skor lama
Skor Perubahan
Keterangan
Job Description
JD2
JD3
JD4
JD5
JD6
JD7
JD8
JD9
JD10
0,703
0,814
0,826
0,772
0,807
0,842
0,827
0,842
0,817
0,899
0,806
0,822
0,780
0,812
0,841
0,834
0,838
0,813
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Job Spesification
JS1
JS2
JS3
JS4
0,809
0,812
0,877
0,758
0,826
0,823
0,894
0,750
Valid
Valid
Valid
Valid
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
209
JS5
JS7
JS9
JS10
0,838
0,820
0,788
0,878
0,836
0,801
0,774
0,872
Valid
Valid
Valid
Valid
Kepuasan Kerja
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK8
KK10
0,826
0,881
0,874
0,873
0,860
0,813
0,844
0,857
0,835
0,881
0,880
0,870
0,857
0,814
0,843
0,865
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kinerja
KP1
KP3
KP4
KP5
KP6
KP7
KP8
KP9
0,823
0,872
0,888
0,845
0,874
0,796
0,847
0,864
0,832
0,883
0,893
0,853
0,871
0,810
0,850
0,872
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Setelah melalui proses eliminasi, semua nilai factor loading lebih dari 0,7,
maka data ini akan dianalisis dan digunakan sebagai data primer dalam penelitian
ini. Selain outer loading ada dua kriteria lagi digunakan dengan metode analisis data
SmartPLS 4 untuk mengevaluasi model luar, yaitu diskriminan validity (cross
loading, AVE, Fornell larckelracted criterion) dan composite reliability.
Tabel 10. Average Variant Extracted (AVE)
No
Variabel
AVE
Keterangan
1
Job Description
0,650
Valid
2
Job Spesification
0,678
Valid
3
Kepuasan Kerja
0,733
Valid
4
Kinerja
0,737
Valid
Semua variabel penelitian memiliki nilai AVE lebih besar dari 0,5, sesuai
dengan informasi pada tabel di atas, sehingga setiap variabel memiliki validitas
diskriminan yang kuat.
a. Discriminant Validity
Nilai cross loading digunakan dalam uji validitas diskriminan. Jika nilai cross
loading suatu indikator pada suatu variabel lebil tinggi dibandingkan dengan
variabel lainnya, maka dikatakan memiliki discriminant validity (Ghozali,
2014:39). Nilai beban silang untuk setiap indikasi adalah sebagai berikut:
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
210
Tabel 11. Nilai Discriminant Validity (Cross Loading)
Indikator
Variabel
Kesimpulan
JD
JS
KK
KP
JD2
0,699
0,034
0,140
-0,045
JD2 (JD > JS, KK, KP = valid)
JD3
0,806
-0,023
-0,005
0,133
JD3 (JD > JS, KK, KP = valid)
JD4
0,822
-0,073
0,099
0,132
JD4 (JD > JS, KK, KP = valid)
JD5
0,780
-0,114
0,154
0,065
JD5 (JD > JS, KK, KP = valid)
JD6
0,812
-0,196
0,056
0,101
JD6 (JD > JS, KK, KP = valid)
JD7
0,841
-0,221
0,199
0,101
JD7 (JD > JS, KK, KP = valid)
JD8
0,834
-0,147
0,266
0,076
JD8 (JD > JS, KK, KP = valid)
JD9
0,838
-0,058
0,087
0,070
JD9 (JD > JS, KK, KP = valid)
JD10
0,813
-0,042
0,090
0,089
JD10 (JD > JS, KK, KP = valid)
JS1
-0,023
0,826
-0,017
-0,076
JS1 (JS > JD, KK, KP = valid)
JS2
-0,133
0,823
0,006
-0,080
JS2 (JS > JD, KK, KP = valid)
JS3
-0,065
0,894
-0,154
-0,138
JS3 (JS > JD, KK, KP = valid)
JS4
0,081
0,750
0,073
-0,039
JS4 (JS > JD, KK, KP = valid)
JS5
-0,223
0,836
-0,046
-0,100
JS5 (JS > JD, KK, KP = valid)
JS7
-0,172
0,801
-0,019
-0,044
JS7 (JS > JD, KK, KP = valid)
JS9
-0,066
0,774
0,018
-0,009
JS9 (JS > JD, KK, KP = valid)
JS10
-0,134
0,872
-0,048
-0,130
JS10 (JS > JD, KK, KP = valid)
KK1
0,104
-0.068
0,835
0,193
KK1 (KK > JD, JS, KP = valid)
KK2
0,204
-0,069
0,881
0,082
KK2 (KK > JD, JS, KP = valid)
KK3
0,113
-0,055
0,880
0,212
KK3 (KK > JD, JS, KP = valid)
KK4
0,190
-0,039
0,870
0,180
KK4 (KK > JD, JS, KP = valid)
KK5
0,173
-0,091
0,857
0,123
KK5 (KK > JD, JS, KP = valid)
KK6
0,140
-0,098
0,814
0,227
KK6 (KK > JD, JS, KP = valid)
KK8
0,218
-0,069
0,843
0,181
KK8 (KK > JD, JS, KP = valid)
KK10
0,120
-0,085
0,865
0,159
KK10 (KK > JD, JS, KP = valid)
KP1
0,067
-0,051
0,141
0,832
KP1 (KP > JD, JS, KK = valid)
KP3
0,042
-0,087
0,190
0,883
KP3 (KP > JD, JS, KK = valid)
KP4
0,097
-0,145
0,115
0,893
KP4 (KP > JD, JS, KK = valid)
KP5
0,074
-0,177
0,106
0,853
KP5 (KP > JD, JS, KK = valid)
KP6
0,057
-0,120
0,207
0,871
KP6 (KP > JD, JS, KK = valid)
KP7
0,073
-0,057
0,158
0,810
KP7 (KP > JD, JS, KK = valid)
KP8
0,044
0,017
0,192
0,850
KP8 (KP > JD, JS, KK = valid)
KP9
0,174
-0,183
0,232
0,872
KP9 (KP > JD, JS, KK = valid)
Informasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa jika dibandingkan dengan
nilai cross loading variabel lain, maka setiap indikasi variabel penelitian memiliki
nilai cross loading tertinggi dari variabel yang dibuatnya. Berdasarkan hasil
tersebut, dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian ini
menunjukkan validitas diskriminan yang kuat saat mengumpulkan data. Metode
lain untuk menilai informasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa jika
dibandingkan dengan nilai cross loading variabel lain, maka setiap indikasi variabel
penelitian memiliki nilai cross loading tertinggi dari variabel yang dibuatnya.
Selain melihat nilai cross loading dan AVE, di dalam uji validitas juga dapat
melihat nilai pada fornell lacrkel criterion. Berikut ini ialah tabel fornell larckel
criterion untuk menguji validitas instrument penelitian sebagai berikut:
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
211
Tabel 12. Fornell Larckel Criterion
Variabel
Job Description
Job Spesification
Kepuasan Kerja
Kinerja
Job Description
0,806
Job Spesification
-0,140
0,823
Kepuasan Kerja
0,187
-0,084
0,856
Kinerja
0,100
-0,129
0,203
0,858
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa validitas dikriminasi dikatakan valid
dan telah memenuhi syarat uji validitas karena dapat dilihat bahwa pada konstruk
nilai fornell larckel lebih tinggi dibandingkan dengan kolerasi konstruk dengan
variabel laten yang berbeda.
b. Composite Reliability
Untuk memperkuat uji reliabilitas, digunakan nilai cronbach alpha bersamaan
dengan nilai reliabilitas komposit. Suatu variabel dikatakan reliabilitas tinggi jika
nilai Composite Reliability lebih dari 0,7. Sedangkan Jika nilai cronbach alfa suatu
variabel lebih dari 0,6, itu dapat dianggap dapat diandalkan atau sesuai dengan
kriteria cronbach alpha. Ghozali (2014). Nilai reliabilitas Composite Reliability
masing-masing variabel dan alpha Cronbach Alpha untuk penelitian ini tercantum
di bawah ini.
Tabel 13 Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Variabel
Composite Reliability
Cronbach Alpha
Keterangan
Job Description
0,943
0,935
Reliabel
Job Spesification
0,944
0,940
Reliabel
Kepuasan Kerja
0,956
0,948
Reliabel
Kinerja
0,957
0,950
Reliabel
Berdasarkan informasi pada tabel di atas, semua variabel penelitian memiliki
nilai composite reliability > 0,7 dan memiliki nilai cronbach alpha > 0,6. Temuan
ini menunjukkan bahwa setiap variabel memenuhi composite reliability, yang
mengarah pada kesimpulan bahwa setiap variabel memiliki tingkat ketergantungan
yang tinggi.
2) Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Proporsi varian yang dijelaskan yaitu R2 untuk variabel dependen dengan
koefisien jalur struktural, digunakan untuk mengevaluasi model struktural atau
sebagai inner model. Metode bootstrapping digunakan untuk menilai stabilitas
estimasi.
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
212
Sumber: Output SmartPLS 4
Gambar 3. Full Model Struktural Partial Least Square (Inner Model)
Pengujian model Struktural (inner model) dilakukan untuk memastikan model
struktural yang dibangun robust dan akurat. Pengujian model struktural dilihat dari
beberapa indikator yaitu R-Squares, f-Square dan Goodness of Fit Model. Hasil
pengujian model struktural dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Uji R-Square
Hasil dari SmartPLS 4 Seluruh varian dalam konstruk yang dijelaskan oleh
model diwakili oleh R-Square. Keluaran dari penentuan nilai R-Squares
ditunjukkan berikut ini:
Tabel 14. Nilai R-Square
No
Variabel
R-Squares
1
Kepuasan Kerja
0,338
2
Kinerja
0,256
Tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing 0,338 dan 0,256 adalah
nilai R-Square untuk variabel kepuasan kerja dan kinerja. Temuan ini menunjukkan
bahwa job description dan job spesification berpengaruh terhadap kepuasan kerja
sebesar 33,8% dan kinerja personil sebesar 25,6%.
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
213
b. Uji F-Square
Peneliti akan melihat pengaruh subtantif dari konsepsi endogen yang
dipengaruhi oleh konsepsi eksogen melalui nilai F2. Besarnya pengaruh subtantif
diklarifikasikan menjadi 3, yaitu 0,02; 0,15; dan 0,35 secara berurutan masuk dalam
kategori pengaruh kecil, medium, dan besar (setiaman, 2023). Data nilai F2 dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 15. Nilai F2
No
Hubungan
F2
Besarnya Pengaruh
1
Job description terhadap Kepuasan
kerja
0,182
Medium
2
Job spesification terhadap
Kepuasan kerja
0,204
Medium
3
Job description terhadap kinerja
0,152
Medium
4
Job spesification terhadap kinerja
0,194
Medium
5
Kepuasan kerja terhadap kinerja
0,235
Medium
Sumber: data olahan, 2024
Pengaruh subtantif medium terjadi pada variabel job description terhadap
Kepuasan kerja (0,182), job spesification terhadap kepuasan kerja (0,204), job
description terhadap kinerja (0,152), job spesification terhadap kinerja (0,194) dan
kepuasan kerja terhadap kinerja (0,235).
c. Uji Goodness of Fit Model
Tabel 16. Hasil Uji Goodness of Fit Model
No
Struktural Model
Cut-Off Value
Estimated
Keterangan
1
SRMR
< 0,10
0,071
Fit
2
d_ULS
> 0,05
2,798
Fit
3
d_G
> 0,05
1,457
Fit
4
Chi-Square
< 0,05
679,842
Fit
5
NFI
Mendekati 1
0,784
Fit
Sumber: data olahan, 2024
Berdasarkan hasil uji goodness of fit model PLS pada tabel di atas
menunjukkan bahwa nilai SRMR model PLS adalah sebesar 0,071 yang berarti
lebih rendah dari 0,10 sehingga menunjukkan model baik. Untuk hasil output
d_ULS yaitu 2,798 menunjukkan hasil lebih tinggi dari 0,05 berarti menunjukkan
model baik. Untuk hasil outpu d_G yaitu 1,457 menunjukkan hasil lebih tinggi dari
0,05 berarti menunjukkan model baik. Hasil Chi square sebesar 679,842 yang
menunjukkan lebih tinggi dari 90,7153 dan artinya model baik. Hasil output NFI
menunjukkan hasil 0,784 artinya model dapat diterima baik.
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
214
d. Uji Hipotesis
Model struktural PLS diterapkan pada variabel dependen dan nilai koefisien
untuk variabel independen, kemudian signifikansi setiap rute ditentukan dengan
menggunakan nilai t-statistik. Kami dapat memeriksa hubungan t-statistik antara
variabel dependen dan independen untuk koefisien jalur dalam output SmartPLS 4
sebagai berikut:
a) Path Coefficient (Pengaruh Langsung)
Tabel 17. Path Coefficient pada Pengujian Model
Hipotesis
Pengaruh
Path
koefisien
Tstatistik
P-
values
Keterangan
H1
Job description terhadap
Kepuasan kerja
0,195
2,125
0,026
Berpengaruh
H2
Job description terhadap
kinerja
0,156
2,329
0,042
Berpengaruh
H3
Job spesification terhadap
Kepuasan kerja
0,134
2,368
0,013
Berpengaruh
H4
Job spesification terhadap
kinerja
0,100
2,869
0,038
Berpengaruh
H5
Kepuasan kerja terhadap
kinerja
0,195
2,576
0,015
Berpengaruh
Sumber: data olahan, 2024
1) Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis pertama, studi ini menunjukkan bahwa job description berpengaruh
terhadap kepuasan kerja, dimana nilainya ditentukan dengan perhitungan
menggunakan program perangkat lunak SmartPLS versi 4. diperoleh pvalue 0,0 <
0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,125 > 1,96. Hal ini menunjukkan
bahwa H1 dapat diterima.
2) Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis kedua, studi ini menunjukkan bahwa job description berpengaruh
terhadap kinerja personil, dimana nilainya ditentukan dengan perhitungan
menggunakan program perangkat lunak SmartPLS versi 4 diperoleh pvalue 0,013
< 0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,368 > 1,96. Hal ini menunjukkan
bahwa H2 dapat diterima.
3) Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis ketiga, studi ini menunjukkan bahwa job spesification berpengaruh
terhadap kepuasan kerja, dimana nilainya ditentukan dengan perhitungan
menggunakan program perangkat lunak SmartPLS versi 4. diperoleh pvalue 0,042
< 0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,329 > 1,96. Hal ini menunjukkan
bahwa H3 dapat diterima.
4) Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis keempat, studi ini menunjukkan bahwa job spesification
berpengaruh terhadap kinerja personil, dimana nilainya ditentukan dengan
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
215
perhitungan menggunakan program perangkat lunak SmartPLS versi 4. diperoleh
pvalue 0,038 < 0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,869 > 1,96. Hal ini
menunjukkan bahwa H4 dapat diterima.
5) Pengujian Hipotesis 5
Hipotesis kelima, studi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja personil, dimana nilainya ditentukan dengan perhitungan
menggunakan program perangkat lunak SmartPLS versi 4. diperoleh pvalue 0,015
< 0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,576 > 1,96 Hal ini menunjukkan
bahwa H5 dapat diterima.
b) Pembuktian Variabel Intervening
Untuk melihat intervening yaitu dengan cara membandingkan nilai direct
effect dengan indirect effect maka dapat dikatakan bahwa variabel mediasi tersebut
mempunyai pengaruh secara tidak langsung dalam hubungan kedua variabel
tersebut. Berikut adalah tabel untuk melihat mediasi antar variabel.
Tabel 18. Spesific Indirect Effect
Nilai
Koefisien
Tstatistik
P
values
Keterangan
Job description →
kepuasan kerja →
Kinerja personil
0,138
2,723
0,047
Kepuasan kerja mampu
memediasi pengaruh job
description terhadap kinerja
personil
Job spesification →
kepuasan kerja →
Kinerja personil
0,109
2,292
0,017
Kepuasan kerja mampu
memediasi pengaruh job
spesification terhadap kinerja
personil
1) Pengujian Hipotesis 6
Hipotesis keenam, studi ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja mampu
memediasi pengaruh job description terhadap kinerja personil, hal tersebut
dibuktikan dengan pengaruh tidak langsung spesifik (Spesific indirect effect)
dengan nilai p-value sebesar 0,047 dan nilai tstatistik 2,723 > 1,96. Hal ini
menunjukkan bahwa H6 dapat diterima.
2) Pengujian Hipotesis 7
Hipotesis ketujuh, studi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu
memediasi pengaruh job spesification terhadap kinerja personil, hal tersebut
dibuktikan dengan pengaruh tidak langsung spesifik (Spesific indirect effect)
dengan nilai pvalue sebesar 0,017 dan nilai tstatistik 2,292 > 1,96. Hal ini
menunjukkan bahwa H7 dapat diterima.
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
216
Pembahasan
Pengaruh Job Deskription terhadap Kepuasan Kerja Personil Ditlantas Polda
Kaltim
Penelitian ini menunjukkan bahwa H1 dapat diterima, yang berarti job
description berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dimana diperoleh pvalue 0,0 <
0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,125 > 1,96. Hasil penelitian ini
didukung oleh penelitian Zain dan Waluyo (2024) menunjukkan bahwa job
description berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Winanto (2021) bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan job description terhadap kepuasan kerja.
Job description merupakan kumpulan informasi mengenai pekerjaan atau
garis besar mengenai apa saja kewajiban, tanggung jawab dan wewenang yang
dipegang serta harus dilaksanakan oleh seorang personil Ditlantas Polda Kaltim.
Menurut Gafan dan Wulandari (2021), Job description menjelaskan tentang cara
pelaksanaan tugas tersebut demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan
efisien. Job description yang disusun dengan jelas sesuai hak dan kewajiban yang
ditetapkan, membuat personil Ditlantas Polda Kaltim akan semakin jelas terhadap
apa yang harus dikerjakan dan menimbulkan kepuasan terhadap pekerjaanya sebab
kejelasan pada susunannya sesuai dengan yang diharapkan oleh personil tersebut.
Pengaruh Job Deskription terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim
Penelitian ini menunjukkan bahwa H2 dapat diterima, yang berarti job
description berpengaruh terhadap kinerja personil, dimana diperoleh pvalue 0,013
< 0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,368 > 1,96. Hasil ini didukung oleh
penelitian Hazizah dan Darma (2023) temuan penelitiannya menjelaskan bahwa job
description mempunyai dampak besar terhadap seberapa baik kinerja karyawan. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Perdana, Rangkuti dan Firah
(2023) bahwa job description berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Informasi pekerjaan yang tertuang pada job description apabila dipahami dan
dilaksanakan dengan baik akan mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan
dengan efektif (Nurhadiah & Suhairi, 2023). Job description yang jelas, membuat
personil Ditlantas Polda Kaltim akan lebih mudah memahami tugas, tanggung
jawab, dan wewenang apa yang diperlukan dari mereka sesuai dengan posisinya
sehingga dampaknya pada kinerja juga akan semakin baik.
Pengaruh Job Spesification terhadap Kepuasan Kerja Personil Ditlantas Polda
Kaltim
Penelitian ini menunjukkan bahwa H3 dapat diterima, yang berarti job
spesification berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dimana diperoleh pvalue 0,042
< 0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,329 > 1,96. Penelitian ini didukung
oleh penelitian Winanto (2021) menunjukkan bahwa job specification berpengaruh
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
217
terhadap kepuasan kerja. Hasil ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Alinia dan Mayliza (2020) bahwa job specification berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
Job specification merupakan persyaratan untuk menempati atau menduduki
suatu jabatan (Kasmir, 2019). Mangkunegara (2018) menyatakan bahwa job
specification akan memberikan dorongan yang kuat kepada karyawan untuk
mengerjakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya dengan efesien dan efektif
secara psikologis akan memberikan pengalaman kerja yang bermakna dan rasa
tanggung jawab pribadi mengenai hasil- hasil pekerjaan yang dilakukannya. Pada
akhirnya, semua hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan baik yang
berhubungan dengan faktor pekerjaan maupun karakteristik personal.
Job specification dapat menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja personil Ditlantas Polda Kaltim karena dengan job specification
membuat personil mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila
ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan
minatnya sehingga akan timbul juga rasa puas terhadap pekerjaannya.
Pengaruh Job Spesification terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim
Penelitian ini menunjukkan bahwa H4 dapat diterima, yang berarti job
spesification berpengaruh terhadap kinerja personil, dimana diperoleh pvalue 0,038
< 0,05 pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,869 > 1,96. Hasil penelitian ini
didukung oleh penelitian Tanumihardjo et al (2019) bahwa untuk bisa menilai
prestasi atau kinerja karyawan, dan membedakan karyawan yang berprestasi dan
yang tidak, maka perlu ditentukan secara spesifik persyaratan pekerjaan yang
penting (critical) dan tidak penting (noncritical). Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Suthar et al (2019) terbukti bahwa job spesification berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Job spesification sesungguhnya merupakan persyaratan yang ditentukan untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Alinia &
Mayliza, 2022). Job specification melibatkan kesesuaian riwayat personil Ditlantas
Polda Kaltim dengan pekerjaan yang dilakukannya, spesifikasi tersebut menjadi
salah satu elemen yang mempengaruhi kinerja personil. Jika personil ditempatkan
pada posisi yang sesuai dengan keterampilan, pengetahuan, dan minatnya, ia akan
mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan mampu menghasilkan kinerja
yang maksimal dengan melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim
Penelitian ini menunjukkan bahwa H5 dapat diterima, yang berarti kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja personil, dimana diperoleh pvalue 0,015 < 0,05
pada taraf signifikansi 5% dan tstatistik 2,576 > 1,96. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Babin dan Boles (2019) memberikan hasil
bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
218
karyawan. Penelitian yang serupa menjelaskan bahwa terdapat juga pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Miao & Kim, 2020).
Robbins dan Judge (2018) bahwa kepuasan kerja dalam suatu organisasi
secara keseluruhan memiliki hubungan dengan kinerja yang mana berdampak pada
organisasi terhadap karyawan yang lebih puas akan cenderung lebih efektif.
Kepuasan kerja sangat berperan dalam membentuk komitmen, loyalitas, dan
kedisiplinan serta tuntutan karyawan untuk memiliki kinerja yang baik (Mathis &
Jackson, 2018).
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang
dihasilkan oleh usahanya sendiri dan didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya,
atas keadaan kerja, hasil kerja dan kerja itu sendiri. Kepuasan kerja dapat meningkat
jika mereka merasa bertanggung jawab untuk melakukan pekerjaan guna memenuhi
tujuan organisasi (Cahya, 2024). Heriyanti (2017) menyatakan bahwa kualitas
sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang
berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Kepuasan kerja
dapat menghasilkan pengalaman positif di tempat kerja, yang dapat berdampak pada
kinerja personil (Winanto, 2021).
Pengaruh Job Deskription terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Personil
Ditlantas Polda Kaltim
Penelitian ini menunjukkan bahwa H6 dapat diterima, yang berarti kepuasan
kerja mampu memediasi pengaruh job description terhadap kinerja personil, hal
tersebut dibuktikan dengan pengaruh tidak langsung spesifik (Spesific indirect
effect) dengan nilai p-value sebesar 0,047 dan nilai tstatistik 2,723 > 1,96. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian Winanto (2021) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh job description terhadap kinerja
karyawan.
Job description ini menguraikan tugas-tugas yang harus dilakukan, dimulai
dengan tujuan perusahaan dan persyaratan lainnya, untuk mencegah penyimpangan
dan memastikan bahwa tugas-tugas tersebut diselesaikan (Agnesta & Hasanah,
2023). Memiliki job deskription dapat meningkan kepuasan kerja personil Ditlantas
Polda Kaltim, hal ini karena jod descriptiom memudahkan personil Ditlantas Polda
Kaltim dalam menjalankan tugas, sehingga personil akan lebih fokus dan sadar
terhadap apa yang diharapkan dari dirinya dan pada akhirnya dapat memaksimalkan
kinerjanya.
Pengaruh Job Spesification terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Personil Ditlantas Polda Kaltim
Penelitian ini menunjukkan bahwa H7 dapat diterima, yang berarti kepuasan
kerja mampu memediasi pengaruh job spesification terhadap kinerja personil, hal
tersebut dibuktikan dengan pengaruh tidak langsung spesifik (Spesific indirect
effect) dengan nilai pvalue sebesar 0,017 dan nilai tstatistik 2,292 > 1,96. Hasil
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
219
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Winanto (2021)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh job specification
terhadap kinerja karyawan.
Job specification menjelaskan kualifikasi minimum yang dapat diterima, yang
harus dimiliki seseorang agar dapat menjalankan pekerjaan tertentu. Sehingga
kualifikasi minimum pada sebuah perusahaan harus sesuai dan dapat diterima oleh
pegawai maupun perusahaan, dengan demikian job specification yang jelas dapat
menimbulkan efek kepuasan kerja karena sesorang dapat menjalankan
pekerjaannya sesuai kualitas yang memadai (Nurapiah et al, 2022). Begitu pula job
specification di Ditlantas Polda Kaltim, apabila personil tidak memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan pekerjaannya maka kepuasan kerjanya akan menurun karena
sulit mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi dan karir melalui
pekerjaannya.
KESIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa job description dan job specification
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja personil
Ditlantas Polda Kaltim. Kepuasan kerja juga terbukti memediasi hubungan antara
kedua variabel tersebut dengan kinerja personil, menegaskan peran pentingnya
dalam meningkatkan efektivitas organisasi. Secara khusus, job description yang
jelas membantu personil memahami tugas dan tanggung jawab mereka, sementara
job specification memastikan kesesuaian antara kualifikasi individu dengan
tuntutan pekerjaan, sehingga keduanya berkontribusi pada peningkatan kinerja.
Dengan demikian, fokus pada penyusunan deskripsi pekerjaan yang terperinci dan
spesifikasi pekerjaan yang sesuai dapat menjadi strategi utama untuk meningkatkan
kepuasan kerja dan produktivitas personil dalam organisasi publik seperti Ditlantas
Polda Kaltim.
BIBLIOGRAFI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Konsep Dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja. Yogyakarta: Gava
Media.
Calista, Sufika, Florencia, & Resa. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Job
Description Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Giovani Abadi Sentosa.
Jurnal Global Manajemen, 8(1), 70-78.
Edy, Fitri, Lora, & Sisca. (2020). Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Dan Koordinasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat Gereja Kristen Protestan
Simalungun (GKPS) Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen, 6(1), 54-
63. DOI: https://doi.org/10.37403/mjm.v6i1.135
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: IRDH.
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
220
Eriko, Dunan, H., & Oktavianur. (2015). Pengaruh Spesifikasi Pekerjaan Dan
Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen, 4(2), 1 –
68.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS.
Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Karlina, Nurdiana, & Kasman. (2019). Pengaruh Job Description Dan Job
Specification Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi Pada PT. Pos
Indonesia Cabang Ciamis)”. Business Management Amd Entrepreneurship
Journal, 1(1), 42-58.
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Depok:
Rajawali Pers.
Kirana, K.C., & Ratnasari, R. T. (2017). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Kirana, K.D. (2017). Evaluasi Kinerja. Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Mangkunegara, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Masram, & Mu'ah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional.
Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Paparang, N. C., Areros, W. A., & Tatimu, V. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor PT. Post Indonesia Di Manado.
Productivity, 4(2), 119-123.
Priansa, D. (2016). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Solihin. (2015). Pengaruh Kejelasan Job Description Dan Job Spesification
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. XYZ. Journal Bakrie, 3(2).
Sucaga, S. N., Amri, U., & Zanariah, M. (2018). Pengaruh Deskripsi Kerja (Job
Description), Work-Life Balance Dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Perpustakaan Daerah Provinsi Sumatera Selatan. Jurnal
Kompetitif, 7(1). DOI: http://dx.doi.org/10.52333%2Fkompetitif.v7i1.448
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia: Teori, Kuesioner, Alat
Statistik, Dan Contoh Riset. Yogyakarta: Caps.
Supriyadi, M., Agung, S., & Firdaus, M. A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan
Job Description Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manager, 3(2), 209-215.
DOI:10.32832/manager.v3i2.3853
Karina Adisyafitri /Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 5(1), 197-221
Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kinerja Personil Ditlantas Polda Kaltim Melalui
Kepuasan Kerja
221
Surya, Rusdiaman, & Yafet. (2019). Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Sinar Lima Samudra. Jurnal Mirai Management, 4(1),
366-376. DOI: https://doi.org/10.37531/mirai.v4i2.670
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group.
Syelviani, M. (2017). Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kinerja. Journal Of
Economy, Business And Accounting (Costing), 1(2), 43-55. DOI:
10.31539/costing.v1i1.48
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wijaya, I. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV
Bukit Sinomas. Agora, 6(2)
Yana. (2020). Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan I Departemen
Tata Hidang Pada Hotel Grand Ion Delemen Malaysia. Jurnal Manajemen
Tools, 12(2), 123-139.
Zainal, V. E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
© 2022 by the authors. Submitted for possible open access publication under the
terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY SA)
license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).
